In 2015 is de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking getreden. Dit kan gezien worden als de grootste wijziging in het ontslagrecht in een millennium. Het ontslagrecht moest eenvoudiger, eerlijker en begrijpelijker worden door de komst van de Wwz. Ook het verschil in bescherming tussen flexwerkers en vaste werknemers zou verkleind worden. Sinds de komst van de Wwz is er veel kritiek geweest op alle wijzigingen. Dit heeft ertoe geleid dat het conceptwetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in het leven is geroepen. Het heeft als doel om vaste contracten aantrekkelijker te maken en de scherpe randjes van de Wwz aan te passen. 1R.M. Beltzer, ‘De wet arbeidsmarkt in balans’, Tijdschrift voor Arbeid en Onderneming 2018/2, p. 73 – 79.

In de WAB wordt een aantal wijzigingen voorgesteld in diverse thema’s, die hieronder kort toegelicht zullen worden.

Ketenregeling

De ketenregeling is de wettelijke regeling die bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidscontracten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden, voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Indien er meer dan drie tijdelijke contracten achter elkaar worden afgesloten of een periode van 24 maanden wordt overschreden, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussenpozen tussen de tijdelijke contracten mogen ten hoogste 6 maanden duren om onder de werking van de ketenregeling te kunnen vallen. 2Zie artikel 7:668a BW.

De WAB laat de huidige ketenregeling op een aantal punten wijzigen. 3M. Verhagen, ‘De nieuwe ketenbepaling: de regeling voor werk of werkloosheid?’, TRA 2018/71.  Dit zijn de twee belangrijkste punten. Ten eerste wordt de termijn van de keten van arbeidsovereenkomsten verruimd van twee naar drie jaar. Deze termijn gold ook voor de invoering van de WWZ. Ten tweede wordt het mogelijk om de tussenpoos van tijdelijke contracten terug te brengen naar drie maanden indien de aard van het werk daarom vraagt.4Zie voor de concept wettekst Voorstel van wet WAB, te raadplegen via www.overheid.nl.

Transitievergoeding

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd, indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. De arbeidsovereenkomst moet door de werkgever zijn opgezegd, op verzoek van de werkgever zijn ontbonden of na een einde van rechtswege niet aansluitend op initiatief van de werkgever zijn voortgezet. Indien de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding.5Zie artikel 7:673 BW. De transitievergoeding is bedoeld om de transitie van het ene werk naar het andere werk te vergemakkelijken. Het biedt daarnaast ook een financiële compensatie voor het baanverlies.

De WAB schrapt de termijn van ten minste 24 maanden. Werknemers krijgen dan bij indiensttreding al recht op de transitievergoeding. Zelfs bij ontslag in de proeftijd moet een werkgever straks de vergoeding betalen.6B. Barentsen, ‘Transitievergoeding’, TRA 2018/72.

Nieuwe ontslaggrond

Momenteel kan een arbeidsovereenkomst beëindigd worden door een beroep te doen op een ontslaggrond, genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub c t/m h BW. Voorbeelden van ontslaggronden zijn dat een werknemer disfunctioneert (sub d) of er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (sub g).

De WAB stelt een nieuwe cumulatieve ontslaggrond voor: de i-grond. Deze grond moet het mogelijk maken de arbeidsovereenkomst te doen beëindigen als het in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren vanwege een optelsom van ten minste twee van de ontslaggronden (c) tot en met (h).7A.A. Duk, A. Keizer en H.W.M.A. Staal, ‘Cumulatie van ontslaggronden’, TRA 2018/73.

 Kritiek

Er is een hoop kritiek geleverd op de WAB. Vakbonden én werkgeversorganisaties vinden het niets. De vakbonden zien een afbraak van de bescherming van werknemers. De werkgeversorganisaties zien in het nieuwe wetsvoorstel een achterhaalde visie op flexwerk. Volgens Ton Verhagen, hoogleraar Arbeidsmarkt Tilburg University, kan de wet pas echt een succes worden als de sociale partners als eindgebruikers verantwoordelijkheid durven te nemen en meewerken aan een betere balans op de arbeidsmarkt.8Zie: https://fd.nl/opinie/1271411/concept-flexwet-lijkt-verbetering-maar-succes-hangt-af-van-sociale-partners.

Kortom, het wordt nog spannend welke gevolgen de WAB met zich mee gaat brengen..

Referenties   [ + ]

1. R.M. Beltzer, ‘De wet arbeidsmarkt in balans’, Tijdschrift voor Arbeid en Onderneming 2018/2, p. 73 – 79.
2. Zie artikel 7:668a BW.
3. M. Verhagen, ‘De nieuwe ketenbepaling: de regeling voor werk of werkloosheid?’, TRA 2018/71. 
4. Zie voor de concept wettekst Voorstel van wet WAB, te raadplegen via www.overheid.nl.
5. Zie artikel 7:673 BW.
6. B. Barentsen, ‘Transitievergoeding’, TRA 2018/72.
7. A.A. Duk, A. Keizer en H.W.M.A. Staal, ‘Cumulatie van ontslaggronden’, TRA 2018/73.
8. Zie: https://fd.nl/opinie/1271411/concept-flexwet-lijkt-verbetering-maar-succes-hangt-af-van-sociale-partners.