Het begrip #MeToo is ontstaan door een krantenartikel uit oktober 2017 van de New York Times. Filmproducent Harvey Weinstein wordt in dit artikel door meerdere actrices beschuldigd van seksuele intimidatie. Na het plaatsen van dit artikel is de Me-too beweging op gang gekomen en kwamen in rap tempo veel meer vrouwen naar buiten met verhalen over seksuele intimidatie. In de afgelopen twee jaar zijn er veel rechterlijke uitspraken geweest met betrekking tot seksuele intimidatie op de werkvloer. In deze blog wordt het juridisch kader rond om seksuele intimidatie op de werkvloer uitgelicht en wordt stil gestaan bij een aantal rechterlijke uitspraken.

Juridisch kader
Wat zijn de mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen op grond van seksuele intimidatie? Ten eerste kan gedacht worden aan ontslag op staande voet wegens een dringende reden.1Artikel 7:677 jo. 7:678 BW. In artikel 7:678 lid 2 BW is opgenomen dat een mogelijk dringende reden voor ontslag het, ondanks waarschuwing, overgeven van de werknemer aan liederlijk gedrag is. Ten tweede kan er door de werkgever een beroep worden gedaan op artikel 7:669 lid 3 sub e BW. De werkgever ontbindt de arbeidsovereenkomst dan wegens (ernstig) verwijtbaar handelen van de werknemer. De werkgever hoeft dan niet te kijken naar mogelijke herplaatsing. Er is nog een andere mogelijkheid om tot ontbinding over te gaan op grond van artikel 7:669. Namelijk op grond van lid 3 sub g. Dit gaat om een ontbindingsverzoek op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Hierbij is het wel vereist om als werkgever te kijken naar de mogelijkheid tot herplaatsing.

Rechterlijke uitspraken
Het Hof Arnhem-Leeuwarden heeft in een arrest van 20 februari 2018 geoordeeld over een ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie.2 Hof Arnhem-Leeuwarden 20 februari 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:1832. In de betreffende zaak was er sprake van ongepaste voorstellen/opmerkingen en fysieke aanrakingen van een werknemer tegen ondergeschikten. De werknemer stelde bijvoorbeeld voor om samen kerst te vieren en samen op vakantie te gaan en daarnaast raakte de werknemer de billen van een werkneemster aan. De werknemer handelde uitdrukkelijk in strijd met de gedragsregels van de werkgever en er waren al eerder voorvallen geweest waarbij de werknemer op gelijksoortige klachten was aangesproken.3A.I. Zwager, ‘#Metoo in het arbeidsrecht: hoe wordt in de jurisprudentie omgegaan met seksuele intimidatie binnen de werksfeer’, Bb 2018/79, p. 2 Het hof heeft het ontslag op staande voet rechtvaardig geacht. De vraag is hier of de ongepaste handelingen op zichzelf, zonder het repeterende karakter en de uitdrukkelijke gedragsregels, ook zouden kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Zo is in een arrest van het Gerechtshof Den Haag van 18 april 2017, waar een oudere werknemer jongere medewerksters betastte, een ontslag op staande voet afgewezen.4JAR 2017/272 De werknemer sloeg een werkneemster op de billen en zat bij een andere werkneemster aan haar borsten. De rechter oordeelde dat er wel degelijk sprake was van ontoelaatbaar gedrag, maar dat de werkgever de werknemer duidelijker had moeten wijzen op zijn onacceptabele gedrag en dat er meegewogen moest worden dat er in het bedrijf sprake was van een ‘knuffelcultuur’.

Om te beoordelen of er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding moet er gekeken worden of het voor de werknemer kenbaar was dat het bepaalde gedrag niet was toegestaan.5E.H. Damen en R. Schepers, ’Gordijnen dicht en de deur op slot’: een jaar #MeToo in het arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2019/2, p. 3. Een voorbeeld hiervan is een uitspraak over een docent bewegingsleer die een studente fysiek betastte, ondanks dat hij al een contactverbod had gekregen. De docent gaf een ‘massageles’ waarbij hij een volledige lichaamsmassage gaf en de intieme lichaamsdelen van de studente aanraakte. Door middel van het contactverbod was er al kenbaar gemaakt dat het niet acceptabel was dat de docent dit soort gedrag vertoonde. Om deze reden was er sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de docent.6Kantonrechter Maastricht 12 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:6664. Echter is het niet zo dat wanneer er geen kenbaar beleid of voorafgegane mededeling is, er nooit sprake kan zijn van verwijtbaar handelen. Uit een arrest van het hof ‘s-Hertogenbosch volgt dat een werknemer een andere werknemer een vaste aanstelling aanbiedt in ruil voor seksuele diensten.7Hof s’Hertogenbosch 21 juni 2018, ECLI:NL:GHSHE:2018:2705 Hier is geoordeeld dat dit gedrag ontoelaatbaar is en er hoe dan ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

Tot slot een voorbeeld waar de kantonrechter een arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.8Rechtbank Noord-Holland 31 oktober 2017 ECLI:NL:RBNHO:2017:9753. De werknemer (docent) had ongepaste seksueel getinte opmerkingen gemaakt tegen een leerlinge. Een voorbeeld hiervan is dat de docent een blaadje opraapte van de grond en tegen een leerlinge zei: ‘ik moet even tussen je benen grabbelen’. De docent had nooit eerder in zijn 25 jaar dienstverband gelijksoortige incidenten veroorzaakt en de docent had al aangegeven dat hij zijn gedrag zou aanpassen. Om deze redenen acht de kantonrechter een ontbinding op grond van verwijtbaar handelen niet mogelijk, maar wel een ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

De materie met betrekking tot seksuele intimidatie op de werkvloer is vooralsnog erg casuïstisch van aard.

Referenties   [ + ]

1. Artikel 7:677 jo. 7:678 BW.
2. Hof Arnhem-Leeuwarden 20 februari 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:1832.
3. A.I. Zwager, ‘#Metoo in het arbeidsrecht: hoe wordt in de jurisprudentie omgegaan met seksuele intimidatie binnen de werksfeer’, Bb 2018/79, p. 2
4. JAR 2017/272
5. E.H. Damen en R. Schepers, ’Gordijnen dicht en de deur op slot’: een jaar #MeToo in het arbeidsrecht’, ArbeidsRecht 2019/2, p. 3.
6. Kantonrechter Maastricht 12 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:6664.
7. Hof s’Hertogenbosch 21 juni 2018, ECLI:NL:GHSHE:2018:2705
8. Rechtbank Noord-Holland 31 oktober 2017 ECLI:NL:RBNHO:2017:9753.