De meerderheid van de mensen heeft wel eens gebruik gemaakt van Uber in plaats van een taxi. Het kan zijn dat een fietser van Deliveroo eens uw eten heeft bezorgd of een schoonmaker ingeschakeld met behulp van Helpling. De diensten die deze ondernemingen aanbieden, zijn zeer verschillend. Hoewel deze ondernemingen uiteenlopende werkzaamheden faciliteren, hebben ze één belangrijke eigenschap gemeen: het zijn platformen die vraag en aanbod van arbeid op hun eigen manier bij elkaar brengen. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van mensen die via een platform willen bijverdienen. Voor drie procent van de werkende bevolking in Nederland zorgt platformarbeid voor de enige bron van inkomsten.1Pesole, A., Urzí Brancati, M.C, Fernández-Macías, E., Biagi, F., González Vázquez, I., Platform Workers in Europe, EUR 29275 EN, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018. De opkomst van platformarbeid kan een aantal voordelen met zich meebrengen2 Zwartwerk en uitkeringsfraude kunnen worden geëlimineerd omdat alles digitaal loopt; arbeidsduur en het loon zijn volstrekt transparant. Belastingen en sociale bijdragen kunnen instant en zonder bureaucratie worden betaald. Zie M. de Vos, ‘Toekomst van arbeid, toekomst van arbeidsrecht’, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2018 (12) 2, p. 19., maar ook zeker uitdagingen.3Platformen maken vaak nog gebruik van algoritmen die indirect (kunnen) discrimineren. In dit artikel ga ik echter niet in op gelijke behandelingsproblematiek. Meer hierover is te vinden in M. Jovovic, ‘Ter Visie – Algoritmische discriminatie’, TAO 2018/4, p. 141-145; S. Burri & S. Heeger-Hertter, ‘Discriminatie in de platformeconomie juridisch bestrijden: geen eenvoudige zaak’, Ars Aequi december 2018, p. 1001-1008; M Kullmann, ‘Platformwerk, besluitvorming door algoritmen en bewijs van algoritmische discriminatie’, Ondernemingsrecht 2019/8, p. 50-56. In dit artikel bespreek ik platformarbeid vanuit arbeidsrechtelijk perspectief. Om beter in het onderwerp te komen, zal ik beginnen met de definitie en afbakening van platformarbeid.

Inleiding

Een online platform is een digitale omgeving op grote, soms zelfs mondiale schaal, waar gebruikers en aanbieders van bepaalde diensten en/of goederen elkaar kunnen ‘treffen’.4E.M. Bevers, ‘Flexibele arbeidsrelaties’, Kluwer Navigator 2018, J.5.6.1. Ieder platform heeft zijn eigen bedrijfs- en verdienmodel, waardoor zij sterk van elkaar kunnen verschillen. Graag wil ik het onderscheid maken tussen platformen die (het genot van) goederen aanbieden en platformen die diensten aanbieden.5J.H. Bennaars, ‘Is platformwerk een bedreiging of een kans voor het arbeidsrecht? Het antwoord is ja’, ArbeidsRecht 2018/28. Bij de eerste soort valt te denken aan platformen zoals Airbnb.6Airbnb is een online marktplaats voor de verhuur en boeking van privé-accommodaties. Dit platform wordt veel gebruikt door reizigers als alternatief voor het boeken van een ho(s)tel. Bij de tweede soort, het aanbieden van diensten, kan nog weer een onderscheid gemaakt worden tussen enerzijds crowdwork en anderzijds work-on-demand via app.7V. De Stefano, ‘The Rise of the ‘Just-in-Time Workforce’: On-Demand Work, Crowd Work and Labour Protection in the ‘Gig-Economy’’, ILO Conditions of Work and Employment Series nr. 71, Geneva 2015, p. 1. Bij crowdwork moet men denken aan klussen die online worden aangeboden en ook online kunnen worden verricht. Denk bijvoorbeeld aan producten categoriseren, teksten vertalen en foto’s labelen.8Fair Crowd Work, ‘Crowd Work Basics’, http://faircrowd.work/what-is-crowd-work/#1, geraadpleegd op 21 januari 2019. Bij work-on-demand via app gaat het om klussen die niet online kunnen worden verricht, maar fysiek. Denk hier bijvoorbeeld aan de eerder genoemde voorbeelden zoals vervoer, bezorging en schoonmaak. Voor het vervolg van dit artikel zal ik mij beperken tot work-on-demand via app. Waar over platformarbeid wordt gesproken, zal dan ook alleen deze variant worden bedoeld. De persoon die gebruik maakt van de diensten van het platform is de gebruiker, de persoon die de diensten verricht noem ik de werkende.

Zelfs binnen platformarbeid zijn er verschillen te bespeuren. Platformen met de minste bemoeienis tussen de gebruiker en de werkende kunnen gekenmerkt worden als prikborden. Deze platformen doen in wezen niet veel meer dan slechts het weergeven van de vraag en/of het aanbod van arbeid. Een voorbeeld hiervan is Marktplaats, waarop hulp bij het invullen van de belastingaangifte wordt aangeboden.9Zie voor het verschil tussen een prikbord en bemiddeling ook Rb. Amsterdam 30 december 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:9040 (Booking.com). Deze vorm van platformarbeid bestaat al een geruime tijd en zorgt vanuit arbeidsrechtelijk perspectief voor weinig problemen. Ik zal deze vorm verder dan ook onbesproken laten.

Wanneer een platform zich meer bemoeit met de totstandkoming van een overeenkomst tussen de gebruiker en de werkende, kan deze niet meer gekwalificeerd worden als prikbord.  Deze bemoeienis bestaat bijvoorbeeld uit het toepassen van algemene voorwaarden op de uiteindelijke overeenkomst, of het vragen van een vergoeding voor het bijeenbrengen van vraag en aanbod. Er is dan eerder sprake van bemiddeling.10Zie ook Boek 7 BW, titel 7, afdeling 3. Platformen die zich met bemiddeling bezig houden, zijn vanuit arbeidsrechtelijk perspectief interessanter dan prikborden. Indien er namelijk in arbeid wordt bemiddeld, kunnen er verschillende dwingendrechtelijke bepalingen van toepassing zijn. Hier zal ik later op ingaan.

Bij een prikbord en bemiddeling komt er een overeenkomst tot stand tussen de gebruiker en de werkende. Bij het derde type fungeert het platform als meer dan een tussenpersoon. Vaak wordt het platform dan juridisch gezien gekwalificeerd als opdrachtgever en de werkende als opdrachtnemer. Het platform kan zelfs een zodanig sterke positie binnen deze verhouding aannemen dat het wellicht kan worden bestempeld als werkgever. De verschillen in de werkwijze kunnen gering zijn wanneer je platformen vergelijkt. Echter kunnen deze kleine verschillen van groot belang zijn in de aanwijzing van de toepasselijke wetgeving.11Voor een uitgebreid artikel over de werkwijzen van verschillende online platformen raad ik aan P. Kruit & mr. M. Ouwehand, Platformarbeid: de ene platformwerk(nem)er is de andere niet’, TRA 2018/58.

Het is niet ongebruikelijk dat vakbonden de platformen verwijten dat zij schijnconstructies opwerpen.12J. Leupen, ‘FNV klaagt zzp-platform aan om cao-ontduiking’, FD 18 oktober 2018. Omdat hierdoor mogelijk de verplichtingen tegenover de werkende worden omzeild, en het vaak gaat om een groep werkenden die bescherming behoeft, geeft dit aanleiding voor de wetgever om actie te ondernemen. In de literatuur is ook al meerdere malen een oproep gedaan om na te denken over vernieuwing van het arbeidsrecht.13Zie J.M van Slooten, ‘Ter Visie – Platformarbeid: nog een reden tot rethinking van het arbeidsrecht’, TAO juni 2017, p. 51/52; P. Th. Sick, ‘Over het regeerakkoord en een olifant’, TRA 2018/17; P. Th. Sick, ‘Haastige spoed…’, TRA 2018/69.

Platformen maken vaak gebruik van een overeenkomst van opdracht met de werkende.14Naast een overeenkomst van opdracht wordt de rechtsvorm van een VOF ook gebruikt teneinde niet te kwalificeren als arbeidsovereenkomst. Zie ook S.S.M. Peters, ‘VOF-arbeid’, TRA 2018/94. Doordat de verhouding tussen het platform en de werkende niet gekwalificeerd wordt als arbeidsovereenkomst, loopt de werkende een hoop bescherming mis. Niet alleen loopt de werkende bijvoorbeeld ontslagbescherming mis, ook heeft de werkende niet dezelfde sociale zekerheid als een werknemer. Indien dergelijke rechten zouden worden toegekend, zou de verhouding veel gelijkenissen tonen met een arbeidsovereenkomst.15Het afsluiten van verzekeringen voor werkenden is een indicatie voor een arbeidsovereenkomst. Zie ook R. Lieman, Position​ ​paper​ ​t.b.v.​ ​rondetafelgesprek​ ​‘Werk​ ​in​ ​de​ ​platformeconomie’, 16 november 2017; R. Winkel, ‘Oorlog laait op binnen FNV over samenwerking werkplatforms’, FD 13 november 2018. De ondernemersrisico’s die bij een arbeidsovereenkomst voor de werkgever komen, worden nu bewust bij de werkende neergelegd: aansprakelijkheid voor ongevallen komt in minder gevallen voor rekening van de opdrachtgever;16Vergelijk artikel 7:406 lid 2 BW en 7:658 BW. als er geen werk is, hoeft een opdrachtgever niet door te betalen, waar een werkgever dit in de meeste gevallen wel moet;17Het niet aanwezig zijn van werk komt bij een overeenkomst van opdracht voor rekening van de opdrachtnemer, er komt dan immers geen overeenkomst tot stand. Bij een arbeidsovereenkomst komt vaak het niet voor handen zijn van werk voor risico van de werkgever (zie ook artikel 7:628 BW). indien geen arbeid verricht kan worden wegens ziekte van de werkende, hoeft de opdrachtgever niet te betalen omdat de opdracht niet wordt uitgevoerd, maar heeft de werkgever wel een loondoorbetalingsplicht.18Als wegens ziekte een overeenkomst van opdracht niet nagekomen kan worden, kan deze ontbonden worden wegens tekortkoming. Een werknemer geniet daarentegen ontslagbescherming (artikel 7:670 BW) en heeft recht op 70% loon gedurende de eerste twee ziektejaren (artikel 7:629 BW).

Kwalificatie van de rechtsverhouding

Bij het toetsen of een rechtsverhouding moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht, moet acht worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. Daarbij dienen niet alleen de rechten en verplichtingen in aanmerking te worden genomen die partijen bij het aangaan van de rechtsverhouding voor ogen stonden. Er dient ook acht te worden geslagen op de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding en aldus daaraan inhoud hebben gegeven. Voorts is niet één enkel kenmerk beslissend, maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden, in hun onderling verband worden bezien, de zogenaamde holistische weging.19HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495 (Groen/Schoevers). Indicatoren voor een arbeidsovereenkomst kunnen bijvoorbeeld zijn: dat de werkende diensten verricht bij één platform; dat het structurele werkzaamheden betreft; dat de werkende de dienst persoonlijk moet verrichten; dat het platform invloed kan uitoefenen op de beloning; dat het platform loonbelasting en sociale premies afdraagt. Enkele indicatoren die duiden op een overeenkomst van opdracht kunnen zijn: dat de werkende opdrachten kan weigeren; dat de werkende is ingeschreven in het Handelsregister; dat de werkende ondernemersrisico draagt; dat er geen vaste arbeidsomvang afgesproken is.20Deze opsomming is niet uitputtend. Zie ook P. Kruit & mr. M. Ouwehand, Platformarbeid: de ene platformwerk(nem)er is de andere niet’, TRA 2018/58.

De kwalificatievraag heeft zich eerder al in andere zaken voorgedaan. In de PostNL-zaken waren de omstandigheden vergelijkbaar, maar waren de uitkomsten uiteindelijk verschillend.21Sommige pakketbezorgers waren zelfstandig volgens de rechter, andere postbezorgers waren in dienst. Zie Rb. Noord-Holland 18 december 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:11226; ECLI:NL:RBNHO:2015:11230;  ECLI:NL:RBNHO:2015:11232 (PostNL-zaken). Omdat er in de jurisprudentie wisselend wordt geoordeeld op de kwalificatievraag, is er niet een eenduidig antwoord te geven op de vraag of platformwerkers werknemers zijn. Het meest recente voorbeeld van de problematiek is terug te vinden in de aanvankelijk tegenstrijdig ogende uitspraken van de rechtbank Amsterdam: in juli 2018 oordeelde de rechter dat er sprake was van een overeenkomst van opdracht tussen het platform Deliveroo en een werkende22Rb. Amsterdam 23 juli 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:5183 (Deliveroo I)., terwijl dezelfde rechtbank in januari 2019 oordeelde dat de relatie tussen Deliveroo en haar werkenden een arbeidsovereenkomst is.23Rb. Amsterdam 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:198 (Deliveroo II). Het verschil in uitkomsten had met name als reden de manier waarop de rechter de partijbedoelingen uitlegde.24Zie daarover J.H. Bennaars, Eén platform, één rechtbank, twee uitkomsten, Annotaties AR 2019-0051. Uit deze uitspraken blijkt hoe zeer situaties overeen kunnen komen, maar waarbij het eindoordeel uiteen kan lopen.

Het meest onderscheidende aspect van een arbeidsovereenkomst ten opzichte van een overeenkomst van opdracht is de gezagsverhouding. De regering is op het moment druk bezig met de verduidelijking van het criterium, zodat er meer duidelijkheid komt over het gewicht van bepaalde indicatoren.25Kamerbrieven van 22 juni 2018 (2018-0000112981) en 26 november 2018 (2018-0000185662). Uiterlijk per 1 januari 2019 zou het gezagscriterium worden verduidelijkt. Dit komt in een Handboek (dat de status heeft van een beleidsbesluit). Het is echter lastig dit criterium aan te scherpen. De werkwijze van platformen staat haaks op de uitgangspunten van het arbeidsrecht, dat redeneert vanuit de baan als een verzameling taken en klussen waarbij de werknemer een gegarandeerd naar tijdruimte bepaald loon ontvangt. Er rust dan op de werknemer een inspanningsverplichting en de werkgever heeft de bevoegdheid werkinstructies te geven. Bij platformarbeid is sprake van een resultaatverplichting. Een werkinstructie is dan niet meer relevant, omdat de taak of klus gedetailleerd is afgebakend.26J. Zwemmer, ‘Onduidelijkheden gezagscriterium bij kwalificatie arbeidsovereenkomst’, Position paper op verzoek van het ministerie van SZW, 24 augustus 2018. Zolang de onduidelijkheid over de kwalificatie blijft bestaan, is het voor de werkenden ook onduidelijk of zij de arbeidsrechtelijke bescherming genieten waar een werknemer recht op heeft.

Indien het oordeel net de kant van de overeenkomst van opdracht op valt, staat de platformwerker niet geheel met lege handen. Onder omstandigheden kunnen werkenden ook rechten ontlenen aan de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Deze wet is van toepassing in twee situaties: wanneer het platform (i) werkenden ter beschikking stelt aan derden of (ii) doet aan arbeidsbemiddeling (artikel 1 Waadi).

In het eerste geval is vereist dat er een rechtsbetrekking bestaat tussen het platform en de werkende, en dat de gebruiker toezicht uitoefent of leiding geeft. De mogelijkheid om opdrachten over de te verrichten werkzaamheden te geven, volstaat al vaak om van toezicht en leiding te kunnen spreken. In het tweede geval is vereist dat het platform behulpzaam is bij het zoeken van arbeidskrachten. Wanneer een platform enkel dient als prikbord, is er geen sprake van arbeidsbemiddeling. Echter, worden na of naast presentatie of raadpleging vervolgactiviteiten aangeboden door het platform, zoals (elektronische) selectie ten behoeve van concrete vacatures, matching en het met elkaar in contact brengen van partijen, dan is er wél sprake van arbeidsbemiddeling.27Kamerstukken II 2002/03, 28465, 3, p. 5.

Indien de Waadi van toepassing is, kunnen de werkenden hier rechten aan ontlenen. Er mag bijvoorbeeld bij het ter beschikking stellen van de werkende geen tegenprestatie bedongen worden van diezelfde werkende (artikel 9 Waadi). Bij bemiddeling mag geen vergoeding worden gevraagd van de werkende (artikel 3 Waadi). Vaak doen de platformen de werkenden dus te kort, waar de werkenden recht hebben op meer.28Zie voor de toepassing van de Waadi op platformarbeid het uitgebreide artikel van E. Verhulp, ‘Platformwerkers verdienen meer!’, ArbeidsRecht 2018/1.

 Oplossingen?

Platformarbeid leent zich voor taken of banen die gemakkelijk op te knippen zijn. Deze banen worden vaak ingevuld door juist dat deel van de beroepsbevolking dat bescherming behoeft.29J.M. van Slooten, ‘Het arbeidsrecht moet op de schop’, Ondernemingsrecht 2018/43. De regering beseft dit ook en wil door middel van een aantal maatregelen onder andere dit probleem aanpakken.30De onderstaande maatregelen zijn vaak niet specifiek gericht op platformarbeid, maar zien in de eerste plaats op bescherming van zelfstandigen en het tegengaan van schijncontructies.

De eerste maatregel is terug te vinden in de reeds bestaande Wet deregulering beoordeling arbeidsrelatie (DBA).31“Tot 1 januari 2020 is de handhaving van de Wet DBA, met uitzondering van kwaadwillenden, opgeschort. In het kader van een eerder aangekondigd Toezichtsplan Arbeidsrelaties zijn bedrijfsbezoeken gestart waarbij met een groep geselecteerde opdrachtgevers gesproken wordt over hun werkwijze met hun opdrachtnemers”. ‘Opvolger Wet DBA pas in 2021; webmodule eind 2019’, NDFR 2018/2771. Volgens deze wet moeten opdrachtgevers een overeenkomst van opdracht sluiten met de zzp’ers. Zodra bij controle door de belastingdienst blijkt dat er sprake is van een schijnconstructie, kunnen boetes opgelegd worden. De handhaving van deze wet is echter uitgesteld vanwege onrust onder de opdrachtgevers en zzp’ers. De opdrachtgevers durven namelijk minder snel samen te werken met zzp’ers, waardoor de zzp’ers minder opdrachten krijgen.32Kamerbrief van 18 november 2018 (2016-0000206808).

De regering is inmiddels bezig met het vervangen van de Wet DBA. Het voornemen is de zzp’ers die werken tegen een laag uurtarief in combinatie met een langdurige werkperiode of het verrichten van reguliere activiteiten, van rechtswege een arbeidsovereenkomst te geven.33Kamerbrief van 22 juni 2018 (2018-0000112981). Zij hebben dan niet de keuze te werken op basis van een overeenkomst van opdracht. Hiermee worden zij in bescherming genomen doordat bij ontslag het ontslagrecht van toepassing is. Sociale verzekeringen zullen dan ook niet meer optioneel zijn, maar verplicht worden.34Zie voor de noodzaak tot herijking van de reikwijdte van de werknemersbescherming het uitgebreide artikel van S.S.M. Peters & W.L. Roozendaal, ‘Vrijheid, gelijkheid en broederschap op de arbeidsmarkt van de 21e eeuw’, TRA 2017/84. Het invoeren van een dergelijke maatregel is echter waarschijnlijk strijdig met Europees recht, omdat deze maatregel niet strookt met de vrijheid van vestiging en diensten. Het voorstel lijkt daarmee ook te stranden.35Kamerbrief van 26 november 2018 (2018-0000185662). Gesteld zou kunnen worden dat de ondernemersvrijheid prevaleert boven de werknemersbescherming.

Een ander voornemen is een webmodule te starten waarmee opdrachtgevers duidelijkheid krijgen of zij als opdrachtgever bestempeld worden of als werkgever. Als zij na het invullen van de vragen in de webmodule voldoen aan de criteria voor opdrachtgevers, kunnen zij een opdrachtgeversverklaring krijgen. Hiermee krijgen zij meer zekerheid en worden zij niet verrast met loonheffingen en werknemerspremies die nog betaald moeten worden. Het maken van een dergelijke module is niet gemakkelijk. De uitdagingen die rechters hebben bij het maken van onderscheid tussen een overeenkomst van opdracht en een dienstbetrekking zijn uiteraard ook uitdagingen die de regering tegenkomt. De planning is dat deze module eind 2019 klaar is.36Kamerbrief van 26 november 2018 (2018-0000185662).

De regering verkent de mogelijkheden tot vernieuwing van het arbeidsrecht waarmee het een antwoord kan bieden aan ontwikkelingen zoals platformarbeid. In de tussentijd probeert zij de groei van het aantal zzp’ers te remmen. De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft er, samen met fiscale voordelen, mede voor gezorgd dat werknemers hun heil hebben gezocht als zelfstandige. De aanstaande Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) heeft als doel de negatieve effecten van de Wwz te repareren, maar wordt toch kritisch ontvangen in de literatuur. De wet biedt geen oplossing voor de regulering van veel nieuwe arbeidsvormen waaronder platformarbeid. De verwachting is dat het aantal zelfstandigen zal blijven groeien.37Zie onder meer P. Th. Sick, ‘Haastige spoed…’, TRA 2018/69; J. Kousbroek, ‘Wetsontwerp ‘arbeidsmarkt in balans’ zonder zzp-visie per definitie achterhaald’, FD23 januari 2019.

Totdat vanuit Den Haag vernieuwing komt, zullen de rechters bij de kwalificatievraag een keuze moeten maken uit het beperkte smakenpalet. In Groot-Brittannië is dit niet anders. De Britse rechter heeft echter wel de mogelijkheid de keuze te maken voor een extra categorie. In 2016 heeft een Britse rechter een Uber chauffeur gekwalificeerd als ‘worker’.38Employment Tribunals, Aslam, Farrar and others/Uber B.V., Uber London Ltd, Uber Brittannia Ltd, 28 oktober 2016, Case Nos: 2202550/2015 & Others. Een ‘worker’ heeft niet de status van een zelfstandige of een werknemer, maar is een tussencategorie. Met deze status heeft de werkende een recht op minimumnormen op het gebied van veiligheid, werktijd en loon. De optie van een tussencategorie zou een (tijdelijke) oplossing van de kwalificatievraag kunnen zijn.39J. van Slooten & K. Frenken, Position paper t.b.v. rondetafelgesprek ‘Werk in de platformeconomie’, 16 november 2017. De tussencategorie is niet helemaal nieuw voor Nederland.40J. van Slooten, ‘’Tussencategorie’ voor zelfstandigen bestaat al in Nederlandse arbeidsrecht’, FD 3 augustus 2017. In sommige wetgeving is er afgeweken van het werknemersbegrip om het beschermingsbereik te vergroten.41Het is goed denkbaar dat een groot gedeelte van de platformwerkers onder artikel 3 van het Rariteitenbesluit valt, waardoor zij inkomensbescherming genieten in geval van ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Zie hiervoor L. van den Berg, ‘Platformarbeid: biedt het Rariteitenbesluit soelaas?’,TRA 2019/15. In Nederland hebben we dus al iets dat lijkt op een tussencategorie.

Conclusie

De opkomst van platformarbeid brengt verschillende vraagstukken met zich mee. Het grootste vraagstuk is: wat te doen met de bescherming van de werkenden? De manier waarop platformen de arbeid organiseren is ongebruikelijk en het huidige Nederlandse arbeidsrecht is niet zodanig ingericht dat het hier een antwoord op kan geven. Het lijkt er vooralsnog op dat veel platformwerkers minder krijgen dan waar zij recht op hebben. Zelfs als zij geen werknemer zijn, zouden zij op grond van de Waadi nog enkele rechten moeten hebben, maar deze worden vaak over het hoofd gezien door platformen of gebruikers (en overigens ook door de platformwerkers zelf). De overheid is op verschillende niveaus bezig vat te krijgen op de ontwikkelingen in arbeidsland. Zij probeert daarbij de bescherming te verzekeren voor de werkenden. Tot op heden zijn er weinig concrete maatregelen voorgesteld die dit op korte termijn bewerkstelligen. Ook voornemens voor de lange termijn blijken lastig uit te voeren. In de tussentijd is iedereen uitgenodigd deel te nemen aan de discussie over een mogelijke oplossing.

Referenties   [ + ]

1. Pesole, A., Urzí Brancati, M.C, Fernández-Macías, E., Biagi, F., González Vázquez, I., Platform Workers in Europe, EUR 29275 EN, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2018.
2. Zwartwerk en uitkeringsfraude kunnen worden geëlimineerd omdat alles digitaal loopt; arbeidsduur en het loon zijn volstrekt transparant. Belastingen en sociale bijdragen kunnen instant en zonder bureaucratie worden betaald. Zie M. de Vos, ‘Toekomst van arbeid, toekomst van arbeidsrecht’, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2018 (12) 2, p. 19.
3. Platformen maken vaak nog gebruik van algoritmen die indirect (kunnen) discrimineren. In dit artikel ga ik echter niet in op gelijke behandelingsproblematiek. Meer hierover is te vinden in M. Jovovic, ‘Ter Visie – Algoritmische discriminatie’, TAO 2018/4, p. 141-145; S. Burri & S. Heeger-Hertter, ‘Discriminatie in de platformeconomie juridisch bestrijden: geen eenvoudige zaak’, Ars Aequi december 2018, p. 1001-1008; M Kullmann, ‘Platformwerk, besluitvorming door algoritmen en bewijs van algoritmische discriminatie’, Ondernemingsrecht 2019/8, p. 50-56.
4. E.M. Bevers, ‘Flexibele arbeidsrelaties’, Kluwer Navigator 2018, J.5.6.1.
5. J.H. Bennaars, ‘Is platformwerk een bedreiging of een kans voor het arbeidsrecht? Het antwoord is ja’, ArbeidsRecht 2018/28.
6. Airbnb is een online marktplaats voor de verhuur en boeking van privé-accommodaties. Dit platform wordt veel gebruikt door reizigers als alternatief voor het boeken van een ho(s)tel.
7. V. De Stefano, ‘The Rise of the ‘Just-in-Time Workforce’: On-Demand Work, Crowd Work and Labour Protection in the ‘Gig-Economy’’, ILO Conditions of Work and Employment Series nr. 71, Geneva 2015, p. 1.
8. Fair Crowd Work, ‘Crowd Work Basics’, http://faircrowd.work/what-is-crowd-work/#1, geraadpleegd op 21 januari 2019.
9. Zie voor het verschil tussen een prikbord en bemiddeling ook Rb. Amsterdam 30 december 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:9040 (Booking.com).
10. Zie ook Boek 7 BW, titel 7, afdeling 3.
11. Voor een uitgebreid artikel over de werkwijzen van verschillende online platformen raad ik aan P. Kruit & mr. M. Ouwehand, Platformarbeid: de ene platformwerk(nem)er is de andere niet’, TRA 2018/58.
12. J. Leupen, ‘FNV klaagt zzp-platform aan om cao-ontduiking’, FD 18 oktober 2018.
13. Zie J.M van Slooten, ‘Ter Visie – Platformarbeid: nog een reden tot rethinking van het arbeidsrecht’, TAO juni 2017, p. 51/52; P. Th. Sick, ‘Over het regeerakkoord en een olifant’, TRA 2018/17; P. Th. Sick, ‘Haastige spoed…’, TRA 2018/69.
14. Naast een overeenkomst van opdracht wordt de rechtsvorm van een VOF ook gebruikt teneinde niet te kwalificeren als arbeidsovereenkomst. Zie ook S.S.M. Peters, ‘VOF-arbeid’, TRA 2018/94.
15. Het afsluiten van verzekeringen voor werkenden is een indicatie voor een arbeidsovereenkomst. Zie ook R. Lieman, Position​ ​paper​ ​t.b.v.​ ​rondetafelgesprek​ ​‘Werk​ ​in​ ​de​ ​platformeconomie’, 16 november 2017; R. Winkel, ‘Oorlog laait op binnen FNV over samenwerking werkplatforms’, FD 13 november 2018.
16. Vergelijk artikel 7:406 lid 2 BW en 7:658 BW.
17. Het niet aanwezig zijn van werk komt bij een overeenkomst van opdracht voor rekening van de opdrachtnemer, er komt dan immers geen overeenkomst tot stand. Bij een arbeidsovereenkomst komt vaak het niet voor handen zijn van werk voor risico van de werkgever (zie ook artikel 7:628 BW).
18. Als wegens ziekte een overeenkomst van opdracht niet nagekomen kan worden, kan deze ontbonden worden wegens tekortkoming. Een werknemer geniet daarentegen ontslagbescherming (artikel 7:670 BW) en heeft recht op 70% loon gedurende de eerste twee ziektejaren (artikel 7:629 BW).
19. HR 14 november 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2495 (Groen/Schoevers).
20. Deze opsomming is niet uitputtend. Zie ook P. Kruit & mr. M. Ouwehand, Platformarbeid: de ene platformwerk(nem)er is de andere niet’, TRA 2018/58.
21. Sommige pakketbezorgers waren zelfstandig volgens de rechter, andere postbezorgers waren in dienst. Zie Rb. Noord-Holland 18 december 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:11226; ECLI:NL:RBNHO:2015:11230;  ECLI:NL:RBNHO:2015:11232 (PostNL-zaken).
22. Rb. Amsterdam 23 juli 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:5183 (Deliveroo I).
23. Rb. Amsterdam 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:198 (Deliveroo II).
24. Zie daarover J.H. Bennaars, Eén platform, één rechtbank, twee uitkomsten, Annotaties AR 2019-0051.
25. Kamerbrieven van 22 juni 2018 (2018-0000112981) en 26 november 2018 (2018-0000185662). Uiterlijk per 1 januari 2019 zou het gezagscriterium worden verduidelijkt. Dit komt in een Handboek (dat de status heeft van een beleidsbesluit).
26. J. Zwemmer, ‘Onduidelijkheden gezagscriterium bij kwalificatie arbeidsovereenkomst’, Position paper op verzoek van het ministerie van SZW, 24 augustus 2018.
27. Kamerstukken II 2002/03, 28465, 3, p. 5.
28. Zie voor de toepassing van de Waadi op platformarbeid het uitgebreide artikel van E. Verhulp, ‘Platformwerkers verdienen meer!’, ArbeidsRecht 2018/1.
29. J.M. van Slooten, ‘Het arbeidsrecht moet op de schop’, Ondernemingsrecht 2018/43.
30. De onderstaande maatregelen zijn vaak niet specifiek gericht op platformarbeid, maar zien in de eerste plaats op bescherming van zelfstandigen en het tegengaan van schijncontructies.
31. “Tot 1 januari 2020 is de handhaving van de Wet DBA, met uitzondering van kwaadwillenden, opgeschort. In het kader van een eerder aangekondigd Toezichtsplan Arbeidsrelaties zijn bedrijfsbezoeken gestart waarbij met een groep geselecteerde opdrachtgevers gesproken wordt over hun werkwijze met hun opdrachtnemers”. ‘Opvolger Wet DBA pas in 2021; webmodule eind 2019’, NDFR 2018/2771.
32. Kamerbrief van 18 november 2018 (2016-0000206808).
33. Kamerbrief van 22 juni 2018 (2018-0000112981).
34. Zie voor de noodzaak tot herijking van de reikwijdte van de werknemersbescherming het uitgebreide artikel van S.S.M. Peters & W.L. Roozendaal, ‘Vrijheid, gelijkheid en broederschap op de arbeidsmarkt van de 21e eeuw’, TRA 2017/84.
35. Kamerbrief van 26 november 2018 (2018-0000185662). Gesteld zou kunnen worden dat de ondernemersvrijheid prevaleert boven de werknemersbescherming.
36. Kamerbrief van 26 november 2018 (2018-0000185662).
37. Zie onder meer P. Th. Sick, ‘Haastige spoed…’, TRA 2018/69; J. Kousbroek, ‘Wetsontwerp ‘arbeidsmarkt in balans’ zonder zzp-visie per definitie achterhaald’, FD23 januari 2019.
38. Employment Tribunals, Aslam, Farrar and others/Uber B.V., Uber London Ltd, Uber Brittannia Ltd, 28 oktober 2016, Case Nos: 2202550/2015 & Others.
39. J. van Slooten & K. Frenken, Position paper t.b.v. rondetafelgesprek ‘Werk in de platformeconomie’, 16 november 2017.
40. J. van Slooten, ‘’Tussencategorie’ voor zelfstandigen bestaat al in Nederlandse arbeidsrecht’, FD 3 augustus 2017.
41. Het is goed denkbaar dat een groot gedeelte van de platformwerkers onder artikel 3 van het Rariteitenbesluit valt, waardoor zij inkomensbescherming genieten in geval van ziekte, werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Zie hiervoor L. van den Berg, ‘Platformarbeid: biedt het Rariteitenbesluit soelaas?’,TRA 2019/15.