Hoewel de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) relatief kortgeleden is doorgevoerd, namelijk 1 januari 2015, staat er alweer een nieuwe wetswijziging op dit gebied op de planning. Per 1 januari 2020 zal de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) worden ingevoerd. Deze wijziging ziet op vermindering van de disbalans op het gebied van vaste en flexibele contracten, die door de WWZ is ontstaan. Het wetsvoorstel is met name gericht op het aantrekkelijker maken van een vast contract en het onaantrekkelijker maken van flexibele arbeidsovereenkomsten.

Situatie onder de WWZ
Door de WWZ zou het gemakkelijker voor werkgevers moeten zijn om een werknemer te ontslaan. In de praktijk blijkt echter het omgekeerde waar. Het aantal ontbindingsverzoeken dat door kantonrechters wordt afgewezen is sinds de WWZ juist toegenomen. Dit blijkt uit evaluatie van de WWZ door vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA). De evaluatie bestond uit een enquête en onderzoek naar zowel gepubliceerde als niet-gepubliceerde rechtspraak. Waar voorheen één op de tien ontbindingsverzoeken werd afgewezen, zijn dat er onder de WWZ maar liefst vier op de tien.1 A.R. Houweling, M.J.M.T. Keulaerds, P. Kruit (red.), VAAN-VvA Evaluatie-onderzoek WWZ 2016, Den Haag: Bju 2016, p. 22 Tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ in de Eerste Kamer is de motie Backer c.s. aangenomen.2 Kamerstukken I 2013/2014, 33 818, nr. F. Hierin werd aangekaart dat de limitatieve gronden voor ontbinding zoals die onder de WWZ gelden, te beperkt zijn. Gevallen die niet onder één van de limitatieve gronden vallen, maar waarvan de rechter indien hij alle omstandigheden van het geval mee zou wegen, toch van oordeel zou zijn dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst redelijk is, vallen namelijk buiten de ontbindingsprocedure. De afwezigheid van een cumulatieve grond zou het ontbindingsproces bemoeilijken. 

Als we terugkijken naar de voornaamste wijzigingen in 2015 waren die als volgt3 Kamerstukken II2013/2014, 33 818, nr. 2 :
– Er kan geen proeftijd meer worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden.

– De ketenregeling werd verkort van 36 maanden naar 24 maanden en de tussenperiode ging van drie naar zes maanden. Met andere woorden, er kunnen maar drie contracten voor bepaalde tijd gegeven worden over een periode van twee jaar in plaats van drie jaar. Een nieuwe ketenperiode kan pas na zes maanden weer ingaan in plaats van na drie maanden.

– De reden van ontslag is beslissend voor de te volgen ontslagprocedure. Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen en door langdurige ziekte wordt behandeld door het UWV, de overige ontslaggronden gaan via de kantonrechter. Ontslag is alleen mogelijk op de specifieke ontslaggronden uit de wet.

– De kantonrechtersformule is vervangen door de transitievergoeding. Een werknemer heeft na twee jaar recht op een transitievergoeding.

De WWZ is in het leven geroepen ter bescherming van werknemers. Door verkorting van de ketenregeling en verlenging van de tussenperiode hoopte de wetgever te bereiken dat werkgevers hun werknemers sneller een vast contract zouden aanbieden. Dit gewenste effect is echter niet bereikt. In de praktijk blijkt dat werkgevers sneller kiezen voor vervanging van de werknemer die op zijn tweejaarstermijn zit, dan het aanbieden van een vast contract.

Vooruitzichten onder de WAB
Gezien het feit dat de WWZ niet de juiste uitvoering in de praktijk tot gevolg heeft, is de WAB in het leven geroepen. Deze wet moet de tekortkomingen van de WWZ opvangen.

De voornaamste wijzigingen zijn als volgt4 Kamerstukken I2018/2019, 35074 nr. A :
– Er komt een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond. Voor ontslag hoeft er niet meer sprake te zijn van een voldragen       ontslaggrond, zoals onder de WWZ wel het geval was. Met de nieuwe i-grond kan een combinatie van ontslaggronden onder omstandigheden ook leiden tot ontslag. Bij ontslag onder de i-grond krijgt de rechter de mogelijkheid om een extra vergoeding toe te kennen aan de werknemer.

– De wijziging van de termijn van de ketenregeling wordt weer teruggedraaid van twee naar drie jaar, zoals voor de WWZ. Wel blijft de tussentermijn tussen twee ketenregelingen zes maanden. Echter, indien er sprake is van terugkerend tijdelijk werk, kan de tussenpoos van zes maanden bij CAO worden verkort naar drie maanden.

– Werknemers krijgen onmiddellijk recht op een transitievergoeding en niet zoals tijdens de WWZ, pas na twee jaar dienstverband.

– De hoogte van de WW-premie gaat afhangen van het soort contract. Voor werknemers met een vast contract hoeven werkgevers een lagere WW-premie voor te betalen, dan voor werknemers met flexibele contracten.

Tot slot
De praktijk moet leren of de WAB inderdaad zijn naam eer aan doet en de arbeidsmarkt meer in balans gaat brengen. Prof. mr. S.S.M. Peters heeft in haar beoordeling van het wetsvoorstel haar twijfels geuit. Zij stelt dat door de enkele aanpassing in de arbeidsovereenkomst, het wetsvoorstel een te beperkte focus heeft. Volgens Peters is ‘om de gesignaleerde problematiek daadwerkelijk te kunnen oplossen juist het samenspel tussen het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en de fiscaliteit cruciaal.’5 Peters, S.S.M., Position paper wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans, Paper presented at Rondetafelgesprek Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) met Vaste Kamercommissie SZW, Den Haag, p. 1

Referenties   [ + ]

1. A.R. Houweling, M.J.M.T. Keulaerds, P. Kruit (red.), VAAN-VvA Evaluatie-onderzoek WWZ 2016, Den Haag: Bju 2016, p. 22
2.  Kamerstukken I 2013/2014, 33 818, nr. F.
3.  Kamerstukken II2013/2014, 33 818, nr. 2
4.  Kamerstukken I2018/2019, 35074 nr. A
5. Peters, S.S.M., Position paper wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans, Paper presented at Rondetafelgesprek Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) met Vaste Kamercommissie SZW, Den Haag, p. 1