Het Pensioenakkoord snijdt aan twee kanten

1.    Probleemstelling

Halverwege 2019 hebben het kabinet, werkgevers en vakbonden een principeakkoord bereikt over de pensioenen (hierna: Pensioenakkoord).¹’Principeakkoord vernieuwing pensioenstelsel’, Kamerbrief II 5 juni 2019, nr. 2019-000009898. Een belangrijk element uit dit akkoord is de verandering van het aanvullend pensioenstelsel. Er zullen wetswijzigingen plaatsvinden voor zowel bedrijfstakpensioenfondsen als voor verzekeraars, premiepensioeninstellingen en algemene pensioenfondsen. In dit artikel bespreek ik slechts een wijziging die relevant is voor de laatste drie en dan in het bijzonder voor de premieovereenkomst volgens de Pensioenwet, ook wel beschikbare premieregeling genoemd.

In de huidige vorm van de beschikbare premieregeling betalen werknemers en werkgever doorgaans samen de premie, die een staffel volgt met percentages die progressief oplopen naarmate de werknemer ouder wordt (actuarieel bepaald). Met de lage premie voor de jongere werknemer en de hoge premie voor de oudere werknemer wordt een even hoge pensioenopbouw beoogd. In de meeste gevallen betaalt de werknemer een eigen bijdrage als percentage van de pensioengrondslag. Het gevolg is dat naarmate de werknemer ouder wordt, de werkgever steeds meer betaalt, maar de werknemer niet (bij een gelijkblijvende pensioengrondslag).

Het voorstel in het Pensioenakkoord is dat de actuariële premie wordt vervangen door een leeftijdsonafhankelijke premie als percentage van de pensioengrondslag (flat rate). De werkgever kan ervoor kiezen om dat percentage zo te kiezen dat de totale omvang van de pensioenpremie gelijk is aan de totale premie zoals die volgens de staffel zou zijn geweest. Het gevolg ten opzichte van de gestaffelde premies is dan dat voor jongere werknemers een hogere premie gaat gelden en voor oudere werknemers een lagere.²Bij een qua leeftijd evenwichtig personeelsbestand zal dit voor de werkgever kostenneutraal zijn. Wat de oudere werknemers minder ontvangen, ontvangen de jongere werknemers meer.

Dit kan dubbele kosten voor de werkgever opleveren. De jongere werknemer vraagt namelijk de hogere premie en de oudere werknemer wil compensatie voor de lagere premie.³Bovendien zal de middelste groep in dat geval compensatie willen zien voor het feit dat de aanspraak op een hogere premie bij latere leeftijd komt te vervallen. Als de kosten per werknemer met tien procent wordt verhoogd, kan dat voor een bedrijf een aanstaand faillissement betekenen. De onderzoeksvraag die ik in dit artikel zal beantwoorden, kan als volgt worden geformuleerd.

Wordt de werkgever – met een beschikbare premieregeling – geconfronteerd met extra (compensatie)kosten naar aanleiding van de in het Pensioenakkoord voorgenomen leeftijdsonafhankelijke premie?

Ter beantwoording van deze vraag zal ik de wijzigingsmogelijkheden van de werkgever onderzoeken. Daarbij ga ik voor zover mogelijk ook in op de slagingskans van de mogelijkheid. De werkgeversbijdrage – dan wel de aanspraak daarop in een later stadium – kan aangepast worden op een aantal manieren. In paragraaf 2 zal ik een aantal wijzigingsmogelijkheden kort toelichten. De focus van dit artikel wordt gelegd op de eenzijdige wijziging door de werkgever (paragraaf 3). In paragraaf 4 zal de wijziging via art. 7:611 aan bod komen en vervolgens worden vergeleken met de eenzijdige wijziging. Ik sluit in paragraaf 5 af met de beantwoording van de onderzoeksvraag.

2.        Wijzigingsmogelijkheden

Een pensioenovereenkomst is een contract. De meest eenvoudige manier om dit contract aan te passen is wanneer beide partijen daar overeenstemming over bereiken. De werknemer⁴Een werknemer kan zijn instemmingsbevoegdheid middels een cao hebben overgedragen. Het is dan aan de cao-partijen om te bepalen of/hoe de werkgever zal moeten compenseren. moet in dat geval welbewust⁵HR 12 februari 2010, NJ 2010/494. of uitdrukkelijk⁶HR 23 april 2010, PJ 2010/157. instemmen met het voorstel van de werkgever.⁷Vgl. M.M. Govaert, ’Gezichtspunten bij wijziging van de pensioenovereenkomst’, ArbeidsRecht 2019/19. Het is ook mogelijk dat de instemming van de ondernemingsraad direct instemming van de werknemer betekent.⁸De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht o.g.v. art. 27 lid 1 sub a en lid 7 WOR. Dit moet dan wel als zodanig zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Bij de afwezigheid van een dergelijk beding is alsnog instemming van de werknemer nodig. Ervan uitgaande dat een werknemer of de ondernemingsraad niet zonder meer akkoord zal gaan met een vermindering van zijn arbeidsvoorwaardenpakket, zal de werkgever in principe over de brug moeten komen met een vorm van compensatie. Uitzondering op deze regel doet zich voor indien de werknemer het voorstel van de werkgever niet mag weigeren op grond van goed werknemerschap (art. 7:611 BW). In dit geval is echter niet geheel sprake van vrijwillige instemming. Deze mogelijkheid zal ik bespreken in paragraaf 4.1.

Indien de werkgever geen instemming van de werknemer verkrijgt, kan de werkgever de rechter verzoeken op grond van art. 6:258 BW de pensioenovereenkomst aan te passen omdat het ongewijzigd voortzetten van de overeenkomst – vanwege onvoorziene omstandigheden – naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid tot onaanvaardbare resultaten leidt. Art. 6:248 lid 2 BW geeft een vergelijkbaar criterium.⁹E. Lutjens, Mr. C. Assers Handleiding tot de beoefening van het Nederlands Burgerlijk Recht. 7. Bijzondere overeenkomsten. Deel XI. Pensioen, Deventer: Wolters Kluwer (online, bijgewerkt 5 juni 2019), nr. 535. Deze toets is echter vrij zwaar, waardoor deze route niet voor de hand ligt.¹⁰Ktr. Rotterdam 9 april 2010, PJ 2010/37.

De laatste wijze van aanpassing die ik kort wil benoemen, is wanneer sprake is van een dwingendrechtelijke wetswijziging. Het beding waarin de werkgeversbijdrage is opgenomen, kan in dat geval nietig zijn (art. 3:40 BW). Omdat het onduidelijk is hoe de wetgever (of sociale partners) het ‘flat rate’-voornemen gaan vormgeven, is het doen van enige uitspraken over deze aanpassingswijze slechts koffiedik kijken.¹¹Het is bijvoorbeeld van belang of de leeftijdsonafhankelijke premie civiel- of fiscaalrechtelijk gehandhaafd wordt.

3.        Eenzijdige wijziging

3.1       Artikelen 7:613 BW en 19 PW.

Naast de bovenstaande mogelijkheden heeft de werkgever de mogelijkheid een overeenkomst met zijn werknemer eenzijdig aan te passen. Het doel van deze bepaling volgens de wetgever is om aan werknemers een adequaat niveau van bescherming tegen eenzijdige wijzigingen te bieden,¹²Hiervoor dienen de schriftelijkheidseis en de redelijkheidstoets. maar gelijktijdig rekening te houden met het belang van de werkgevers om arbeidsvoorwaarden te kunnen ordenen.¹³Kamerstukken II 1995/96, 24615, 3, p. 22. In de literatuur wordt betoogd dat het eenzijdig wijzigingsbeding slechts ziet op collectieve wijzigingen.¹⁴J.M. van Slooten, Arbeid en loon (diss. UvA), Deventer: Kluwer 1999, p. 56. Ook oordeelde de Hoge Raad – met verwijzing naar de parlementaire geschiedenis – “dat art. 7:613 BW veeleer ziet op gevallen waarin de werkgever zich de bevoegdheid heeft voorbehouden eenzijdig een wijziging in de arbeidsvoorwaarden aan te brengen, niet slechts ten opzichte van een individuele werknemer, maar ten opzichte van verscheidene werknemers.”¹⁵HR 11 juli 2008, JAR 2008/204. Met Verburg ben ik van mening dat het gebruik van het woord ‘veeleer’ aangeeft dat toepassing op individuele gevallen niet is uitgesloten.¹⁶L.G. Verburg, ‘Het beding van artikel 7:613 BW: toepassingsgebied, de relatieve zwaarte van de ‘613’-maatstaf en het vereiste van schriftelijkheid’, Arbeidsrechtelijke Annotaties 2012/1, p. 31. In gelijke zin: W.H.A.C.M. Bouwens, R.A.A. Duk & D.M.A Bij de Vaate, Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2018, p. 47. In gelijke zin oordeelde het Hof Arnhem-Leeuwarden.¹⁷Hof Arnhem-Leeuwarden 21 juli 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:5452. De werkgeversbijdrage hoeft dus niet per definitie in collectieve zin aangepast te worden. De werkgever mag dit ook per individueel geval wijzigen. Dit is relevant omdat met name de werkgeversbijdrage van de oudere werknemers aangepast zal moeten worden.¹⁸Een eventueel beroep van de werknemer op het discriminatieverbod (op leeftijd) zou gepareerd kunnen worden met het solidariteitsbeginsel, zie hiervoor paragraaf 3.4.

Het eenzijdig wijzigingsbeding is geregeld in art. 7:613 BW (arbeidsovereenkomst) en in art. 19 Pensioenwet (pensioenovereenkomst).¹⁹In dit geval zal het beroep op een premiebetalingsvoorbehoud (art. 12 Pensioenwet) op dezelfde manier getoetst worden als art. 19 Pensioenwet, zie Asser/Lutjens 7-XI 2019, nr. 567. De criteria van beide artikelen komen overeen en lenen zich daarom voor gezamenlijke behandeling.²⁰Kamerstukken II 2005/06, 30413, 25, p. 15. Art. 7:613 luidt als volgt (criteria onderstreept):

“De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.”

3.2       Schriftelijk beding ter wijziging van een arbeidsvoorwaarde

Allereerst is dus van belang dat het eenzijdig wijzigingsbeding schriftelijk overeengekomen is. Het is niet vereist dat dit beding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het is ook mogelijk dat een (collectieve) regeling, die het wijzigingsbeding bevat, geïncorporeerd is in de arbeidsovereenkomst.²¹Kamerstukken II 2005/06, 30413, 25, p. 38. Dit wijzigingsbeding ziet dan slechts op de arbeidsvoorwaarden die in dezelfde regeling staan.²²HR 18 maart 2011, ECLI:NL:HR:2011:BO9570. Als de werkgever zijn premiebijdrage eenzijdig wil aanpassen, is het van belang dat de regeling waarin het wijzigingsbeding voorkomt, ook de werkgeversbijdrage is geregeld. Dit zal dikwijls in de pensioenovereenkomst staan. Is het eenzijdig wijzigingsbeding niet schriftelijk vastgelegd, dan ontbeert de werkgever deze bevoegdheid. De mogelijkheid die hem dan voor handen ligt, wordt besproken in paragraaf 4.1.

3.3       Zwaarwichtig belang en redelijkheidstoets

Voorts is een zwaarwichtig belang nodig aan de kant van de werkgever. Dit belang wordt vervolgens afgewogen tegen het belang van de werknemer bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarde. Wat precies een zwaarwichtig belang is, wordt niet nader gespecificeerd in de wettelijke bepaling. Volgens de parlementaire geschiedenis zal het daarbij in het algemeen moeten gaan om zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische omstandigheden die tot wijziging van arbeidsvoorwaarden noodzaken. Te denken valt aan de situatie dat een werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert.²³Kamerstukken II 1995/96, 24615, 3, p. 24. Het Hof Den Bosch heeft onlangs nog geoordeeld dat een bijzondere lastenverzwaring weliswaar een negatieve invloed heeft gehad op het bedrijfsresultaat, maar dat deze verzwaring er niet toe heeft geleid dat een neerwaartse trend is ontstaan die voor de toekomst doet vrezen voor de continuïteit van de onderneming in haar huidige vorm. Van de werknemers kon dus niet worden verlangd dat zij zelf (meer) moesten bijdragen aan hun pensioenpremie.²⁴Hof ’s-Hertogenbosch 20 februari 2018, ECLI:NL:GHSHE:2018:685.

Tot voor kort was de vraag of sprake moet zijn een zwaarwichtig belang in absolute zin of dat vaststelling ervan afhankelijk was van de mate waarin de wijziging ingrijpt in het belang van de werknemer (relatieve benadering).²⁵Voor een uiteenzetting van de parlementaire geschiedenis, literatuur en (lagere) rechtspraak over de twee benaderingswijzen, zie de conclusie van A-G Drijber 14 juni 2019, ECLI:NL:PHR:2019:646. Beide benaderingen kunnen tot dezelfde uitkomst leiden, maar niet noodzakelijkerwijs. In de objectieve benadering valt het doek voor de werkgever als deze naar het oordeel van de rechter op zichzelf niet een zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde, ook wanneer het belang van de door de wijziging getroffen werknemers (zeer) gering is.²⁶Conclusie A-G Drijber t.a.p. Eind 2019 heeft de Hoge Raad overwogen dat het vereiste gewicht van de belangen van de werkgever mede worden bepaald door het gewicht van de belangen van de werknemer die daartegenover staan.²⁷HR 29 november 2019, JAR 2020/11. Deze redenering lijkt mij de juiste, omdat in de wettelijke bepaling staat dat sprake moet zijn van een zodanig zwaarwichtig belang aan de kant van de werkgever dat het belang van de werknemer moet wijken. Voor de onderzoeksvraag is de benaderingswijze relevant, omdat de werkgeversbijdrage voor bepaalde groepen werknemers niet aanzienlijk vermindert. De werkgever heeft in dat geval een minder zware bewijslast met betrekking tot de zwaarte van belang dat hij heeft. Mocht een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding niet slagen omdat er te weinig gewicht aan zijn belang hangt, dan kan hij door een vorm van compensatie aan te bieden zijn kansen vergroten.²⁸Afhankelijk van of pensioen een primaire of secundaire arbeidsvoorwaarde betreft, zie N. Gundt, ‘Beloning in gewijzigde omstandigheden = gewijzigde beloning?’, TRA 2012/14. In het algemeen zal gelden: hoe kleiner de (financiële) noodzaak de werkgeversbijdrage te wijzigen, des te groter de compensatie moet zijn.

3.4       Gezichtspunten

Voor de vraag of het werkgeversbelang zodanig zwaar is dat de belangen van de werknemer naar redelijkheid moeten wijken, zijn alle omstandigheden van het geval van belang. Een eenduidig antwoord op de vraag wat de slagingskans zal zijn, is derhalve niet te geven. Voor het inschatten van de kans op een geslaagd beroep is allereerst de financiële situatie van de werkgever van belang.²⁹Kamerstukken II 1995/96, 24615, 3, p. 24. Een onderneming hoeft niet per se verlies te lijden; het in stand houden van de financiële gezondheid kan voldoende zijn.³⁰Rb. Amsterdam 25 maart 2016, JAR 2016/99.

Daarnaast zijn in de – overigens zeer casuïstische – rechtspraak meerdere gezichtspunten gegeven (niet limitatief) die van belang zijn bij het vaststellen van voldoende zwaarwegend belang. Een van deze gezichtspunten is een wetswijziging. In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland oordeelde de kantonrechter dat een wijziging van de Pensioenwet een voldoende zwaarwegende reden kan zijn om de pensioenregeling aan te passen.³¹Rb. Midden-Nederland 4 februari 2015, PJ 2015/69. Ook het toekomstbestendig of marktconform maken van de pensioenregeling zijn factoren die het belang van de werkgever kracht bij zetten.³²Rb. Midden-Nederland 10 januari 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:62.

Voorts is de instemming van de ondernemingsraad of het ontbreken ervan van belang. In de eerste plaats omdat dit aanvankelijk in het (inmiddels verdwenen) tweede lid van art. 7:613 BW stond: instemming van de ondernemingsraad doet een zwaarwegend belang vermoeden.³³Kamerstukken II 1995/96, 24615, 1-2, p. 8. In de lagere jurisprudentie is dit uitgangspunt meerdere malen bevestigd.³⁴Zie onder meer voetnoten 31 en 32. Voorts Rb. Arnhem 30 juni 2006, ECLI:NL:RBARN:2006:AY3823; Hof Den Haag 31 maart 2015, ECLI:NL:GHDHA:2015:608. Opmerking verdient dat het ‘slechts’ een gezichtspunt is. Bij instemming van de ondernemingsraad kan het zwaarwegend belang alsnog ontbreken.³⁵Hof ’s-Hertogenbosch 20 februari 2018, ECLI:NL:GHSHE:2018:685.

Het laatste gezichtspunt dat ik behandel is het solidariteitsbeginsel. Dit beginsel ziet specifiek op pensioenvraagstukken. A-G Drijber zegt in zijn conclusie “dat het solidariteitsbeginsel geen afzonderlijk gezichtspunt is dat bij toepassing van art. 7:613 in ogenschouw genomen moet worden.”³⁶(Concl.) A-G Drijber 14 juni 2019, ECLI:NL:PHR:2019:646. Dat laat m.i. onverlet dat zich zaken kunnen voordoen waarbij dit beginsel wél kan worden meegenomen.³⁷In deze zaak was er voor toepassing van het solidariteitsbeginsel – op de wijze die de werkgever betoogde – geen plaats. De A-G verwijst voor de uitleg van dit beginsel naar een conclusie van zijn collega A-G Timmerman.³⁸(Concl.) A-G Timmerman 26 april 2013, ECLI:NL:PHR:2013:CA0566, i.h.b. r.o. 3.26. Deze schrijft het volgende. “Het weigeren van sommige wijzigingen door oud-werknemers kan in bepaalde gevallen verstrekkende gevolgen hebben voor de huidige werknemers. Zo is denkbaar dat de werkenden een hogere premie zullen moeten betalen om de ongewijzigde instandhouding van de regeling voor de oud-werknemers te kunnen financieren, maar kan een ongewijzigde instandhouding ook tot gevolg hebben dat bestaande werknemers minder pensioen krijgen, geen pensioen krijgen, of zelfs hun werkgever in financiële problemen zien raken en daardoor hun baan kwijtraken. In één of enkele van de hier geschetste omstandigheden zou het solidariteitsbeginsel er toe kunnen bijdragen dat de [redelijkheidsnorm] in overeenstemming met het solidariteitsbeginsel moet worden ingevuld.” Vertaald naar de premiewijziging zoals aan de orde in dit artikel zou de werkgever ook een beroep moeten toekomen op het solidariteitsbeginsel. Van de oudere werknemers mag in dat geval verwacht worden dat zij solidair zijn met de jongere werknemers, waardoor zij naar redelijkheid niet meer vast mogen houden aan hun oude premie.³⁹Bovendien leveren de jongste en de middelste groep werknemers ook hun aanspraak op de hogere toekomstige bijdrage van de werkgever in.

4.        Goed werkgever- en werknemerschap

4.1       Stoof/Mammoet

De laatste wijzigingsmogelijkheid waarover de werkgever kan beschikken is een beroep op art. 7:611 BW. De Hoge Raad heeft in Stoof/Mammoet bepaald dat – bij afwezigheid van een eenzijdig wijzigingsbeding –  de werknemer onder omstandigheden verplicht is in te stemmen met een wijzigingsvoorstel.⁴⁰HR 11 juli 2008, NJ 2011/185. Of de werknemer gehouden is tot instemming moet onderzocht worden of: (i) de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de werkgeversbijdrage; (ii) het gedane voorstel redelijk is, waarbij alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen; en (iii) aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Bij de beoordeling van het al dan niet redelijk zijn van het voorstel wordt meegewogen: (a) de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven, (b) de aard van het gedane voorstel, (c) de ingrijpendheid van het gedane voorstel, (d) het belang van de werkgever, (e) het belang van de door de werkgever gedreven onderneming, (f) de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en (g) diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Gezien deze criteria (met name onderdeel c) zou het voorstel van de werkgever tot het wijzigen van zijn premiebijdrage sneller redelijk worden geacht als hij compensatie biedt voor enig nadeel aan de kant van de werknemer. Deze compensatie hoeft echter niet noodzakelijk te zijn. De criteria a, d en e maken dat het belang van de werkgever zodanig zwaar kan zijn dat het belang van de werknemer te weinig gewicht in de schaal legt (teneinde een compensatie te bedingen).⁴¹Voordeel werknemer: Rb. Midden-Nederland 1 maart 2017, PJ 2017/40; Hof Arnhem-Leeuwarden 22 januari 2013, PJ 2013/93. Voordeel werkgever: Rb. Utrecht 21 maart 2012, PJ 2012/122.

4.2       Verschil met eenzijdig wijzigingsbeding

De criteria voor een geslaagd beroep op art. 7:611 BW komt in grote mate overeen met de criteria van art. 7:613 BW. Er zijn twee verschillen te vinden bij het vergelijken van de toets van beide artikelen. Allereerst vereist de voor de route van 7:611 dat gewijzigde omstandigheden aanleiding hebben gevormd tot het doen van een voorstel. Bij 7:613 geldt een dergelijke eis niet. De vraag is of deze extra voorwaarde verschil maakt in de slagingskans. Zoals beschreven aan het begin van dit artikel zal de werkgever het voorstel tot wijziging doen vanuit de wijziging die het Pensioenakkoord hem oplegt. Dit gegeven zal de slagingskans van beide routes op dit punt niet doen verschillen.

Ten tweede hoeft een werknemer in beginsel niet in te stemmen met het voorstel van de werkgever. De Hoge Raad benadrukt dat overeenstemming bereikt moet worden over de wijziging van de arbeidsvoorwaarde. Er geldt dus een zekere onderhandelingsplicht voor beide kanten. Dit in tegenstelling tot de eenzijdige wijziging, waarbij instemming van de werknemer niet vereist is. Heerma van Voss merkt terecht op dat het moeten onderhandelen met beperkte speelruimte voor een werknemer in de praktijk – gezien de arbeidsverhouding – zeer dichtbij het eenzijdig kunnen wijzigen door de werkgever staat.⁴²Annotatie G. Heerma van Voss bij HR 11 juli 2008 NJ 2011/185. Dat maakt dat de route tot wijziging van de werkgeversbijdrage enkel afhankelijk is van de vraag of al dan niet een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, maar dat het verschil qua slagingskans gering is.

5.        Conclusie

Door het pensioenakkoord kan de werkgever met een grote kostenpost opgezadeld worden. Deze kostenpost kan verlicht worden indien de werkgeversbijdrage naar beneden aangepast kan worden of door de werknemersbijdrage te verhogen. Voor de wijziging van de werkgeversbijdrage kan gezegd worden dat meerdere wegen naar Rome leiden. Duidelijk is geworden dat sommige van deze wegen onaantrekkelijk zijn vanwege de hoge drempels, zoals de rechter verzoeken tot wijziging van de pensioenovereenkomst of instemming ontvangen van de ondernemingsraad. Daarnaast is het van sommige wegen niet duidelijk hoe zij zullen lopen; de wettelijke uitwerking (dwingend civiel/fiscaal) van het Pensioenakkoord maakt deze routes onvoorspelbaar.

De wegen die het meest voor de hand liggen zijn die van het eenzijdig wijzigingsbeding of van de normen van goed werkgever- en werknemerschap. De slagingskans van deze routes is nagenoeg gelijk. Vereist is dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft ten opzichte van het belang dat de werknemer heeft bij het ongewijzigd blijven van de werkgeversbijdrage. Het zij vermeld dat het bewandelen van deze wegen gemakkelijker zal gaan ingeval de werkgever compensatie biedt voor het nadeel dat uit de wijziging voortvloeit. Of de noodzaak hiertoe bestaat is – zoals gewend in het verbintenissenrecht – afhankelijk van de omstandigheden van het geval.