Wat is platformarbeid?
Heb jij wel eens een maaltijd laten bezorgen door een van de bezorgers van Deliveroo, of een taxi besteld via Uber? Dit zijn typische voorbeelden van platformarbeid. Via een platform, in de meeste gevallen een app of een website, worden allerlei diensten aangeboden. Deze diensten worden vervolgens uitgevoerd door diens arbeiders, oftewel de platformarbeiders. Het platform opereert in deze situatie als bemiddelaar tussen de arbeiders en de opdrachten die via het platform binnenkomen. Een ideale digitale wisselwerking tussen vraag en aanbod, waarbij de werknemers zelf kiezen welke diensten zij aannemen en welke niet. Een lekker flexibele bijbaan zou je denken. Echter, dat valt in de praktijk vaak tegen. Hoewel het platform pretendeert slechts een bemiddelaar te zijn tussen klant en een zelfstandig ondernemer, blijkt dat het platform bij het uitvoeren van de werkzaamheden toch een behoorlijke vinger in de pap heeft. Krijgen platformarbeiders wel een vorm van (rechts)bescherming die past bij de arbeidsrelatie die zij hebben?
Om tot een antwoord op deze vraag te komen zal ik aan de hand van literatuur en (recente) jurisprudentie de huidige rechtspositie van de platformarbeiders uiteenzetten, waarbij ik enkele pijnpunten zal toelichten. Hierna zal ik ingaan op de nieuwe weg die de jurisprudentie met betrekking tot dit onderwerp is ingeslagen en toekomstige veranderingen in de wetgeving aankaarten.
Wat is de rechtspositie van platformarbeiders?
De Nederlandse rechter heeft zich meermaals gebogen over vraag hoe de arbeidsverhouding tussen een digitaal platform en haar arbeiders gekwalificeerd dient te worden.1 Is er sprake van een overeenkomst van opdracht, zoals Deliveroo en Uber stellen, of kan er toch gesproken worden van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW)?
Om een werkrelatie aan te merken als arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW is vereist dat door een werknemer, in dienst van een werkgever, arbeid wordt verricht tegen betaling van loon gedurende een zekere tijd. Uit deze definitie volgen de drie elementen van de arbeidsovereenkomst: arbeid, loon en gezagsverhouding welke een holistische benadering vereisen.2
Een belangrijk aspect om nader uit te lichten is de verplichting tot het persoonlijk verrichten van de arbeid zoals neergelegd in artikel 7:659 BW. Wanneer de werknemer zich zonder toestemming van de werkgever door een willekeurige derde kan laten vervangen, dan kan er niet gesproken worden van een arbeidsovereenkomst.3 Rechters leggen de lat voor deze ‘toestemming’ niet erg hoog. Een milde vorm van controle, zoals het enkel controleren van een identiteitsbewijs, maakt al dat er sprake is van persoonlijke arbeidsverrichting.4 De werkgever moet weten wie de arbeid voor hem verricht en hier een (slechts geringe) mate van controle over hebben.
Daarnaast speelt ook het element ‘gezagsverhouding’ een grote rol in de eerder aangehaalde zaken omtrent de platformwerkers van Deliveroo en Uber. De hedendaagse technologische ontwikkelingen vergen dat het criterium ‘gezagsverhouding’ in de ontwikkelingen meebeweegt. Werknemers zijn zelfstandiger geworden en verrichten hun werk op meer wisselende (zelfgekozen) tijden.5 Deze moderne vorm van de gezagsverhouding biedt ruimte om platformwerkers toch te kwalificeren als werknemer.
Wat is nu eigenlijk het belang van deze kwalificatie? De uitkomst van de kwalificatievraag heeft grote gevolgen voor de werkrelatie tussen partijen. Uit de wet volgt dat het hebben van een arbeidsovereenkomst onder meer (royale) arbeidsrechtelijke bescherming, toegang tot het socialezekerheidsrecht, toegang tot het pensioenrecht, bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemer en het recht op collectieve onderhandeling biedt. De arbeidsrechtelijke bescherming bestaat onder andere uit het doorbetalen van loon tijdens ziekte en de bescherming van het gesloten ontslagstelsel. Voor platformen is het in veel gevallen dan ook aantrekkelijker om platformarbeiders als zelfstandigen in te huren in plaats van met hen een arbeidsovereenkomst te sluiten. Dit bespaart het platform (mogelijk) kosten en verplichtingen. Hoewel de platformen uitdrukkelijk vermelden dat sprake is van een opdrachtovereenkomst, geeft de feitelijke uitvoering van deze overeenkomst vaak een andere indruk. Gelet op deze feitelijke uitvoering volgt in dergelijke gevallen toch de kwalificatie tot arbeidsovereenkomst.6
De rechtspraak: hoe nu verder?
Na een oordeel van de rechtbank Amsterdam en een oordeel van het gerechtshof Amsterdam is de zaak tegen Deliveroo op het bordje van de Hoge Raad terecht gekomen.7 Onlangs is een conclusie van het parket bij de Hoge Raad verschenen, geschreven door advocaat-generaal R.H. De Bock.8 Dit is een onafhankelijk doch zwaarwegend advies. De Hoge Raad zal naar verwachting binnenkort zelf uitspraak doen in deze zaak.*
Wat ligt er in de lijn der verwachting?
In de verschenen conclusie sluit De Bock zich aan bij het oordeel van het gerechtshof Amsterdam.9 De kwalificatie van de overeenkomsten tussen de bezorgers en Deliveroo moet plaatsvinden door toetsing van de inhoud daarvan aan de elementen van artikel 7:610 van het BW. Er is geen ruimte om rekening te houden met omstandigheden die geen betrekking hebben op deze elementen.
Dat er door de platformwerkers arbeid wordt verricht staat niet ter discussie. Het grootste pijnpunt in deze zaak is de vraag of de platformarbeiders ‘in dienst zijn’ van Deliveroo. Het gaat bij dit element ‘gezagsverhouding’ volgens de A-G niet zozeer om het bestaan van een inhoudelijke instructiebevoegdheid. Het gaat hier om arbeid van relatief eenvoudige aard. Dat betekent dat de vraag naar instructies hoogstwaarschijnlijk beperkt is. Dit maakt niet dat gelijk gesproken kan worden van zelfstandig ondernemerschap. Het is namelijk veel belangrijker om te kijken naar de organisatorische inbedding van de arbeid. Hierbij is vooral van belang of de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel uitmaken van de primaire bedrijfsvoering óf dat de arbeider een eigen onderneming drijft. Gelet op de moderne invulling van de gezagsverhouding voldoet de verhouding tussen Deliveroo en haar arbeiders (in veel gevallen) aan al deze kenmerken en kan dus gesproken worden van een gezagsverhouding.
Een daarmee samenhangend element is de grote mate van vrijheid en flexibiliteit die de platformwerkers hebben. Daarbij kan de vraag gesteld worden of überhaupt wel is voldaan aan de verplichting tot het verrichten van persoonlijke arbeid. Bestaat er wel een verplichting om te werken? Op het eerste oog lijkt het alsof de bezorgers zelf hun arbeidstijden kunnen inplannen, maar hier hangt een algoritmisch systeem achter dat deze vrijheid in aanzienlijke mate beperkt. Als de bezorger herhaaldelijk bestellingen weigert en minder vaak beschikbaar is, heeft dat tot gevolg dat hij minder snel in aanmerking komt voor populaire bezorgtijden en -plaatsen. Dit zijn juist de opdrachten waar goed op verdiend kan worden. Het algoritme reguleert tevens de beloning en bonussen en houdt de GPS-locatie van bezorgers nauwkeurig bij. Hiermee wordt een bepaalde prestatiedruk op de platformwerkers gelegd, welke totaal niet in het straatje van de opdrachtovereenkomst ligt maar eerder duidt op een gezagsverhouding.
Alle omstandigheden bij elkaar genomen maken dat er meer elementen wijzen op de aanwezigheid van een arbeidsovereenkomst dan op het ontbreken daarvan. De aan de bezorgers ten aanzien van het verrichten van de arbeid gegeven vrijheid is bovendien niet onverenigbaar met de kwalificatie van de overeenkomst als arbeidsovereenkomst.10
Voorstel richtlijn ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk
Op Europees niveau komt er steeds meer aandacht voor de rechtspositie van platformwerk en platformarbeiders. Op 9 december 2021 heeft de Europese Commissie een voorstel gedaan voor een richtlijn ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk. Het voornaamste doel van deze richtlijn is het aanpakken van ‘schijnzelfstandigheid’. Platformwerkers, die objectief gezien werknemers zijn, behoren ook de bescherming te krijgen die uit deze arbeidsverhouding volgt.11 Hierbij valt te denken aan primaire arbeidsvoorwaarden zoals het minimumloon, maar ook de waarborging van de arbeidsomstandigheden en de sociale rechten.
Met het oog op deze doelstelling bevat het voorstel in artikel 4 lid 1 een weerlegbaar rechtsvermoeden van werknemerschap. Het vermoeden luidt als volgt: “Er is een wettelijk vermoeden dat de contractuele verhouding tussen een digitaal arbeidsplatform dat zeggenschap heeft over de uitvoering van werk in de zin van lid 2 en een persoon die platformwerk verricht via dat platform, een arbeidsverhouding is. (…)”
Lid 2 bepaalt wanneer sprake is van ‘zeggenschap over de uitvoering van werk’, namelijk als aan ten minste twee van onderstaande criteria is voldaan:
- Het platform bepaalt of maximeert het niveau van vergoeding.
- Het platform verplicht de platformwerker om specifieke regels in acht te nemen met betrekking tot het uiterlijk, het gedrag ten aanzien van de afnemer van de dienst of de uitvoering van het werk.
- Het platform houdt toezicht op de uitvoering van het werk of verifieert de kwaliteit van de resultaten van het werk, met behulp van elektronische middelen.
- Het platform beperkt de vrijheid van de platformwerker – onder meer door sancties – om zelf het werk te organiseren; met name de vrijheid in arbeidstijden, perioden van afwezigheid en de keuze bij het aanvaarden dan wel weigeren van taken.
- Het platform beperkt daadwerkelijk de mogelijkheid voor de platformwerker om zelf een klantenbestand op te bouwen of werk voor derden uit te voeren.
Indien aan twee of meer criteria is voldaan, is het weerlegbaar rechtsvermoeden uit lid 1 van toepassing. Uit de richtlijn volgt dat ‘zeggenschap over de uitvoering van werk’ erg ruim wordt geïnterpreteerd. Zo speelt ook het ‘ondernemerschap’ van de platformwerker een rol. Hierbij valt te denken aan een sterke onderhandelingspositie in het bepalen van de beloning, een sterke vrijheid in het al dan niet verrichten van werkzaamheden en de mogelijkheid om werkzaam te zijn bij andere ondernemingen. Desalniettemin volgt uit de opgenomen criteria dat platforms erg beperkt zijn in het toelaten van werknemersachtige trekken in een zelfstandige arbeidsverhouding.
Conclusie
De rechtspositie van de platformarbeider wankelt al jaren op de grens tussen het werknemerschap en het zelfstandig ondernemerschap. De gevolgen van de kwalificatie van de arbeidsverhouding zijn enorm. Daar tegenover staat dat een klein verschil tussen twee gevallen al tot een andere uitkomst kan leiden. Een dunne grens dus. Uit de eerder aangehaalde jurisprudentie blijkt dat er door rechters een holistische benadering wordt gehanteerd voor de kwalificatie van de arbeidsverhouding, welke sterk afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. De Europese wetgever biedt bij deze (rechts)onzekerheid wellicht de helpende hand met zijn voorstel richtlijn ter verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk. Wanneer het voorstel op Europees niveau is goedgekeurd, hebben lidstaten twee jaar de tijd om deze te implementeren. Naar verwachting zal dit de rechtspositie en daarmee de rechtszekerheid van miljoenen platformwerkers op Europees niveau enorm veranderen. Daarmee lijkt het tij gekeerd: platformwerkers zijn (vaak) toch echt werknemers.
*Op 24 maart 2023 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in ECLI:NL:HR:2023:443.
1 Hof Amsterdam 16 februari 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:392; Rb. Amsterdam 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:198; Rb. Amsterdam 13 september 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:5029.
2 Verhulp, in: ‘T&C BW, commentaar op art. 7:610 BW’ (online, bijgewerkt t/m 15 augustus2022).
3 Hof Amsterdam 10 juli 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:2384.
4 Hof Amsterdam 16 februari 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:392.
5 Rb. Amsterdam 13 september 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:5029.
6 HR 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746.
7 Hof Amsterdam 16 februari 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:392; Rb. Amsterdam 15 januari 2019, ECLI:NL:RBAMS:2019:198.
8 Concl. A-G R.H. De Bock, ECLI:NL:PHR:2022:578.
9 Hof Amsterdam 16 februari 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:392.
10 Concl. A-G R.H. De Bock, ECLI:NL:PHR:2022:578.
11 Europese Commissie, Voorstel voor een Richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende de verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk, 9 december 2021.