Inleiding deconnectie
Burn-outs worden een steeds groter en belangrijker thema: met name onder jongvolwassenen stijgt het aantal burn-outgevallen snel.1 In Nederland is een burn-out daarnaast de voornaamste reden voor werkuitval. Dit is niet alleen zeer vervelend voor werknemers; de verzuimkosten als gevolg van werkgerelateerde stress bedroegen in 2021, 3,2 miljard.2 Er lijkt een correlatie te bestaan tussen de opkomst van de digitale media en het stijgende aantal burn-outs.3 Het ligt ook voor de hand: als men vroeger uit het werk kwam, was de werkdag daadwerkelijk voorbij. Thans is de werkdag eigenlijk nooit afgelopen, aangezien via allerlei kanalen alsnog het werk de woonkamer binnenkomt. De grenzen tussen het werk en het privéleven zijn kortom vervaagd; de werknemer heeft het gevoel altijd bereikbaar te moeten zijn. Dit is sinds de coronacrisis en de opkomst van het thuiswerken enkel toegenomen.4
Op dit moment bestaat echter geen duidelijk recht voor de werknemer om daadwerkelijk uit te loggen en onbereikbaar te zijn. Het is de vraag of de overheid de burger niet meer zou moeten beschermen tegen de overvloed van informatie en de bijbehorende burn-outklachten. Een oplossing hiervoor zou kunnen zijn om een recht op offlinetijd (ook wel: deconnectie) in te stellen, waarbij de werknemer buiten de gestelde werkuren het recht heeft om niet meer bereikbaar te zijn. In dit artikel komen de Europese ontwikkelingen op het gebied van het recht op de connectie aan bod, daarnaast worden de Nederlandse ontwikkelingen besproken, in het bijzonder het wetsvoorstel inzake het recht op onbereikbaarheid, als laatste wordt kort het Belgische recht besproken, waar reeds een recht op deconnectie is ingevoerd.
Europese ontwikkelingen
Huidige situatie onder het Europese recht
Ook op dit moment bestaat in feite al een recht op onbereikbaarheid op grond van het Unierecht. Indien de werkgever een werknemer verplicht om ook buiten werktijd bereikbaar te blijven, valt dit onder arbeidstijd.5 Het Hof van Justitie heeft in het Matzak-arrest uit 2018 bepaald dat wanneer een werknemer niet verplicht op de werkplek aanwezig hoeft te zijn, maar zich wel beschikbaar moet houden, dit onder arbeidstijd valt in de zin van Arbeidstijdenrichtlijn. De totale arbeidstijd mag in totaal niet meer dan 58 uur bedragen. Dit betekent dat op basis van een veertigurige werkweek, nog 18 uur extra beschikbaarheidstelling gevraagd mag worden. Indien de maximale arbeidstijd wordt overschreden, mag de werknemer op grond van de arbeidstijdenrichtlijn dus weigeren om bereikbaar te zijn.7 Toch lijken concretere voorschriften geboden: het blijft immers vrij onduidelijk welke situaties precies onder arbeidstijd vallen en in het verlengde hiervan is het onduidelijk voor werknemers wanneer zij een beroep kunnen doen op hun recht op deconnectie.8
Resolutie Europees Parlement
Het Europees Parlement heeft het belang van concrete voorschriften hieromtrent ingezien.  Op 21 januari 2021 is een resolutie aangenomen waarin de Commissie wordt verzocht een voorstel tot een richtlijn in te dienen, waarin minimumnormen en voorwaarden worden gesteld, zodat werknemers hun recht op offlinetijd daadwerkelijk kunnen uitoefenen.9 Het wetsvoorstel is volgens het Parlement noodzakelijk aangezien de grens tussen werk- en privétijd door digitale hulpmiddelen steeds verder vervaagd is, waardoor de lichamelijke en geestelijke gezondheid van werknemers onder druk is komen te staan.10 Het Parlement benadrukt ook dat onder het huidig Europese recht, de werknemer niet continu ter beschikking hoeft te staan aan de werkgever en dat beschikbaarheidsdienst onder arbeidstijd valt. Hier wordt echter opgemerkt dat er geen concrete voorschriften bestaan wat betreft het recht op offlinetijd voor de werknemer en dat de situatie wat betreft de uitoefening van het recht tussen de lidstaten te sterk uiteenloopt. Daarom acht het Parlement een richtlijn omtrent dit recht noodzakelijk.11
In een dergelijke richtlijn zullen volgens het Parlement de volgende onderwerpen terug moet komen: allereerst moet het duidelijk zijn voor werkgevers dat zij niet van werknemers mogen verwachten beschikbaar te zijn buiten de werkuren en moeten werkgevers zich ervan weerhouden deze werknemers te contacteren na werktijd. Ook benadrukt het Parlement dat de werknemer juist en tijdig geĂŻnformeerd dient te worden over de arbeidsvoorwaarden en het recht om werk te weigeren buiten de gestelde werktijden.12 Daarnaast zouden de lidstaten ervoor moeten zorgen dat de werknemers die een beroep doen op het recht offline te zijn worden beschermd tegen represailles en andere consequenties.13
Digitale grondwet
De Commissie heeft nog geen gehoor gegeven aan de genoemde resolutie: er is (nog) geen voorstel tot een richtlijn uitgevaardigd waarin voorschriften omtrent het recht op offlinetijd voor een werknemer terugkomen. Â De Europese Commissie heeft deze resolutie wel meegenomen in haar âdigitale grondwetâ waarin het recht op offlinetijd van burgers naar voren komt. Hierin zijn de âalgemene grondbeginselen voor het digitale tijdperkâ opgenomen.14 Ook is hier het recht van burgers om offline te zijn terug te vinden. Zo valt te lezen: âWe commit to ensuring that everyone is able to disconnect and benefit from safeguards for work-life balance in a digital environmentâ.15 Zoals te zien gaat het hier echter enkel om een algemeen gezichtspunt. Burgers kunnen geen directe rechten aan deze declaration ontlenen en het geeft geen concrete informatie over hoe het recht op offlinetijd in de praktijk zal moeten worden ingevuld.
Aan de oproep van het Parlement tot het instellen minimumvoorschriften omtrent het recht op deconnectie is door de Commissie dus nog geen gehoor gegeven. Of en wanneer de commissie wel een voorstel doet tot een richtlijn omtrent dit recht is onduidelijk. De algemene gezichtspunten uit de âdigitale grondwetâ zijn een goede toevoeging, maar concrete voorschriften op dit gebied blijven geboden.
Nederlandse ontwikkelingen
Wet recht op onbereikbaarheid
Op nationaal niveau is niet stilgezeten op het gebied van deconnectie. Een kamerlid van de PvdA heeft in 2019 een wetsvoorstel tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbo), inzake het recht op onbereikbaarheid (Wet recht op onbereikbaarheid). Dit wetsvoorstel is niet geheel toevallig tijdens de coronacrisis aanhangig gemaakt, toen het aantal thuiswerkers exponentieel toenam.16 Aan artikel 3, tweede lid, van de Arbeidsomstandighedenwet zou een zin worden toegevoegd, luidend: onderdeel van het beleid ter voorkoming of beperking van werkdruk, is een gesprek tussen de werkgever en de werknemers over bereikbaarheid buiten werktijd. Dit is een weinig vergaande wetswijziging en lijkt alleen een gesprek tussen werknemer en werkgever over bereikbaarheid op het oog te hebben. In de memorie van toelichting komt echter naar voren dat met deze wetswijziging wordt beoogd de (wel wettelijk vastgestelde) minimale rusttijd te waarborgen. Door deze wetswijziging zou het aantal werknemers dat uitvalt door een burn-out of soortgelijke klachten, moeten verminderen.17
Het is duidelijk geworden dat het huidige wetsvoorstel niet aangenomen zal worden sinds 9 februari 2023. Volgens andere partijen is niet aangetoond dat er een correlatie bestaat tussen bereikbaarheid en burn-outs en hebben werkgevers nu ook al de verplichting om te zorgen voor een veilig werkklimaat. Daarnaast zou dit wetsvoorstel extra administratieve last opleveren voor werkgevers.18 Ook de Raad van State had zich eerder al kritisch uitgelaten over het wetsvoorstel. Weliswaar onderschrijft zij dat voortdurende bereikbaarheid kan bijdragen aan een burn-out, maar dit hoeft volgens haar niet de enige reden hiervoor te zijn. Daarnaast ziet de Raad niet in waarom een wetswijziging noodzakelijk is, aangezien in de Arbo reeds een bepaling over psychosociale druk op werknemers is opgenomen.19
Dat het recht op onbereikbaarheid een extra administratieve last oplevert voor werkgevers is waarschijnlijk juist. Het is wel opvallend dat partijen de correlatie tussen continue bereikbaarheid en burn-outs in twijfel trekken. Er lijkt â zoals in de inleiding al aan de orde kwam â hiertussen immers wel degelijk correlatie te bestaan.20
Andere initiatieven
Ondanks de mislukte wetswijziging wordt een verandering in de wet- en regelgeving breed gedragen; zo adviseerde de Sociaal Economische Raad (SER) vorig jaar een verduidelijking in de wet- en regelgeving omtrent het recht van werknemers op onbereikbaarheid.21 Daarnaast is al in een aantal caoâs bepalingen hieromtrent opgenomen. In de cao Gehandicaptenzorg komt bijvoorbeeld naar voren dat een werknemer het recht heeft om onbereikbaar te zijn indien hij niet is ingeroosterd.22 Al met al lijkt het mij gezien de aandacht voor het onderwerp en de maatschappelijke steun niet uitgesloten dat een wetsvoorstel omtrent het recht op onbereikbaarheid met een betere toelichting in de toekomst wel zal worden aangenomen.
Belgisch recht
Onze zuiderburen zijn voortvarender wat betreft dit onderwerp. In België is sinds 29 september 2022 het recht op deconnectie wettelijk verankerd. Alle werkgevers die 20 werknemers of meer in dienst hebben, dienen een recht op deconnectie in te stellen. Concrete voorschriften hierover zijn echter niet in de wet vastgelegd. Via een cao of arbeidsreglement op ondernemingsniveau, dient dit uiteindelijk geïmplementeerd te worden.
Conclusie
Op dit moment bestaat in het nationaal recht geen concrete regelgeving waar het recht op offlinetijd van de werknemer in wordt geregeld. Dit terwijl de verdere digitalisering en de vervaging van de grens tussen werk- en privĂ©tijd hier wel toe noopt. In Nederland heeft het wetvoorstel wat betreft de wijziging van de Arbeidsomstandigheden het niet gehaald. Binnen de EU heeft het Europese Parlement weliswaar een resolutie omtrent dit onderwerp aangenomen. De Europese Commissie heeft, zoals eerder genoemd, deze resolutie meegenomen in haar âdigitale grondwetâ waarin het recht op offlinetijd van burgers naar voren komt. Desalniettemin is nog geen sprake van de uitvaardiging van een concrete richtlijn.
Samenvattend blijft het in Nederland voor zowel werknemer als werkgever onduidelijk in welke omstandigheden de werkgever buiten de gestelde werktijd bereikbaarheid van de werknemer mag verwachten. Het lijkt dus tijd voor de wetgever om in actie te komen. Als inspiratie kan een blik worden geworpen op BelgiĂ«. Hier is wel reeds een recht op deconnectie opgenomen in de wetgeving en rust een verplichting op werkgevers om bepalingen hieromtrent op te nemen in de caoâs.
1 Zie bijvoorbeeld: https://www.nrc.nl/nieuws/2023/09/05/aantal-werknemers-met-burn-outklachten-neemt-verder-toe-vooral-onder-vrouwen-en-jongeren-a4173564.
2 https://wp.monitorarbeid.tno.nl/wp-content/uploads/2021/11/TNO-Factsheet-week-van-de-werkstress-2021.pdf.
3 TNO 2020, âBurn-out Oorzaken, gevolgen en risicogroepenâ, https://open.overheid.nl/documenten/ronl-63905c2a-99e9-4a23-a696-2630e981545d/pdf, vanaf blz. 24.
4 https://www.europarl.europa.eu/news/nl/headlines/society/20210121STO96103/het-parlement-wil-het-recht-om-offline-te-zijn-garanderen.
5 Richtlijn 2003/88 (Arbeidstijdenrichtlijn),
6 HvJ EU 21 februari 2018, C-518/15, ECLI:EU:C:2018:82 (Matzak), r.o. 57.
7 Richtlijn 2003/88 (Arbeidstijdenrichtlijn), artikel 17.
8 Aldus: Resolutie van het Europees Parlement van 21 januari 2021 met aanbevelingen aan de Commissie betreffende het recht om offline te zijn, https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_EN.html#title1, overweging 17.
9 Resolutie van het Europees Parlement van 21 januari 2021 met aanbevelingen aan de Commissie betreffende het recht om offline te zijn.
10Â Resolutie, zie oa overweging 9.
11 Resolutie, overweging 10.
12 Resolutie, overweging 20.
13 Resolutie, overweging 22.
14 Europese commissie, âEuropean Declaration on Digital Rights and Principles for the Digital Decadeâ, 2023/C 23/01.
15 Europese Commissie, âEuropean Declaration on Digital Rights and Principles for the Digital Decadeâ, 2023/C 23/01, overweging 6 (a).
16 âWetsvoorstel recht op onbereikbaarheidâ, (Kamerstukken II 2019/2020, 35536).
17 Kamerstukken II 2019/2020, 35536 nr. 3.
18 https://nos.nl/artikel/2463104-recht-op-niet-storen-buiten-werktijd-lijkt-er-niet-te-komen.
19 Kamerstukken II 2019/2020, 35536 nr. 4.
20 TNO 2020, âBurn-out Oorzaken, gevolgen en risicogroepenâ, https://open.overheid.nl/documenten/ronl-63905c2a-99e9-4a23-a696-2630e981545d/pdf, vanaf blz. 24.
21 SER 2020, âHybride werkenâ, https://www.ser.nl/-/media/ser/downloads/adviezen/2022/hybride-werken.pdf.
22 CAO Gehandicaptenzorg, art. 6:6 lid 6, https://www.vgn.nl/system/files/2023-08/CAO2021-2024_Augustus2023def_0_0.pdf.
23 âBelgische wet over âdeconnectieâ van werknemersâ, Computerrecht 2022/250.
24 Zie oa Taeymans, ârecht op deconnectie wettelijk verankerdâ, Computerrecht 2023/61.
25 Aldus ook: Taeymans, ârecht op deconnectie wettelijk verankerdâ, Computerrecht 2023/61.