Transitievergoeding bij deeltijdontslag

Transitievergoeding bij deeltijdontslag

De wet spreekt slechts van een transitievergoeding bij opzegging of ontbinding van de gehele arbeidsovereenkomst. De wet voorziet daarbij niet in een gedeeltelijke transitievergoeding bij de vermindering van arbeidsduur. Op 14 september jl. heeft de Hoge Raad echter een einde gemaakt aan de onduidelijkheid¹ over een transitievergoeding bij deeltijdontslag: indien de voortzetting van een aangepaste arbeidsovereenkomst erop neerkomt dat de bestaande arbeidsovereenkomst in feite gedeeltelijk is beëindigd, is de werkgever naar evenredigheid een transitievergoeding verschuldigd.²

Welke situaties?

Er bestaat vanaf nu wél een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding in het bijzondere geval dat – door omstandigheden gedwongen³ – wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer.⁴ Met een substantiële vermindering bedoelt de Hoge Raad een vermindering van de arbeidstijd van ten minste twintig procent. Bij een structurele vermindering van de arbeidstijd gaat het om een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn. Er wordt betoogd dat er in principe geen aanspraak op een transitievergoeding bestaat als, op het moment van de aanpassing, duidelijk is dat de aanpassing voor een bepaalde termijn wordt gedaan.⁵

Deze invulling van de Hoge Raad kan niet op alleen maar lofzang rekenen: ‘Het gaat in deze uitspraak dus niet om het beëindigen van een contract, het contract wordt alleen verminderd’ reageert advocaat Stefan Sagel, tevens hoogleraar arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden. ‘De Hoge Raad heeft echt aan rechtsvorming gedaan, de reikwijdte van de transitievergoeding is ingrijpend uitgebreid.’ De hoogleraar verwacht dat deze uitspraak een precedent schept voor veel toekomstige zaken. ‘Het gebeurt regelmatig dat een werkgever het initiatief neemt om het aantal uren te verminderen, zeker in gevallen van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.’⁶

Voor rekening van de werkgever

De transitievergoeding is enerzijds bedoeld om de werknemer, met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen, in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Anderzijds dient de vergoeding ook als een vorm van compensatie voor (de gevolgen van) het ontslag.⁷ De hoogte van de transitievergoeding wordt daarbij berekend over het laatstgenoten loon. 

Bij het niet toekennen van de gedeeltelijke transitievergoeding zou een kromme situatie kunnen ontstaan. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer gedeeltelijk zou beëindigen, en na verloop van tijd in zijn geheel, zou de werkgever een minder hoge vergoeding verschuldigd zijn. Dit hoort redelijkerwijs niet voor rekening van de werknemer te komen.

Volgens Jaap van Slooten, hoogleraar arbeidsrecht bij de UvA en tevens advocaat, vult de Hoge Raad hiermee een leemte in de wet. De Wet Werk en Zekerheid bepaalt dat een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel kan worden opgezegd of ontbonden. ‘De wetgever heeft hier niet over nagedacht. Dapper en goed dat de Hoge Raad nu een nieuwe regel maakt’, aldus van Slooten. Van Slooten heeft er begrip voor dat de hoogste rechter de wet aanvult, maar het wordt volgens hem wel ‘een beetje glibberig’ omdat er volgens de wet pas recht op een transitievergoeding ontstaat na opzegging door de werkgever, terwijl dit contract is gewijzigd in samenspraak tussen werkgever en werknemer.⁸

Bij wederzijds goedvinden van het (gedeeltelijk) beëindigen van de arbeidsovereenkomst is de werkgever niet verplicht een transitievergoeding te betalen, ook niet als dit op zijn initiatief kwam. Wel kan een dergelijke vergoeding opgenomen worden in de vaststellingsovereenkomst die strekt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.⁹ Werknemers dienen in ieder geval binnen drie maanden na de gedeeltelijke beëindiging de bijbehorende transitievergoeding te claimen. Daarna vervalt het recht op een beroep hierop.¹⁰