Alcoholgebruik een dringende reden voor ontslag?

Twee maanden geleden heeft het hof Amsterdam uitspraak gedaan in een arbeidsrechtzaak waarin een werknemer is ontslagen wegens zijn alcoholgebruik.¹ De werknemer was in het verleden al eens onder invloed verschenen op hetwerk, ondanks datin het bedrijfs reglement stond dat dit niet was toegestaan. De werkgever, Dräger, heeft destijds water bij de wijn gedaan door slechts een waarschuwing te geven. Toen de werknemer na verloop van tijd met een fles wodka en een alcoholpromillage van 3,52 op zijn werk verscheen,² was dat voor Dräger de druppel; ontslag op staande voet volgde.³ De werknemer was het hier uiteraard niet mee eensen is naar de rechter gestapt.

De kantonrechter en het hof Den Haag stelden de werknemer helaas in het ongelijk. De Hoge Raad was hem echter gunstiger gezind, zette een streep door het arrest van het hof Den Haag en verwees de zaak naar het hof Amsterdam, dat de zaak opnieuw mocht beoordelen.⁴ Het hof achtte de kernvraag van het geschil of het op werk verschijnen in dronken toestand een dringende reden oplevert voor een ontslag op staande voet.⁵

Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van hetgeen Dräger als dringende reden aanmerkt in beschouwing te worden genomen. Verder zijn onder meer van belang: de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch gerechtvaardigd is.⁶

Het bedrijfsreglement van Dräger omvatte onder andere een alcohol- en drugsbeleid, waarin staat dat de werknemer een hulpplan krijgt aangeboden als er sprake is van een structureel alcoholprobleem. De werknemer in casu leed aan alcoholafhankelijkheid, een chronische ziekte. Een hulpplan was in dit geval dan ook op zijn plaats geweest. Doordat de bedrijfsarts na het eerste voorval heeft geconstateerd dat het probleem niet structureel was, wist Dräger niet dat de werknemer aan deze ziekte leed. Toch mocht het ontbreken van deze wetenschap Dräger niet baten :na het tweede voorval had Dräger volgens het hof Amsterdam moeten weten dat het ging om een structureel alcoholprobleem. Mocht hij dat niet weten, dan lag het op zijn weg hier onderzoek naar te doen. Het hof rekent het Dräger zwaar aan dat hij de werknemer geen hulpplan heeft aangeboden.⁷

Een ander aspect waar het hof belang aan hecht, is dat bij een ontslag op staande voet het beginsel van hoor en wederhoor wordt gerespecteerd door de werkgever. Dräger heeft tijdens het gesprek waarin het ontslag zou worden gegeven de werknemer niet de kans gegeven te reageren op het voorval. Ook hier heeft Dräger geen oog gehad voor de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder zijn alcoholafhankelijkheid.⁸ Bovendien had de werknemer – los van de twee genoemde voorvallen – een dienstverband van 25 jaar zonder enige ontevredenheid van Dräger.⁹ Het hof veroordeelt Dräger uiteindelijk tot het herstellen van de arbeidsovereenkomst.

Uit deze zaak blijkt nogmaals dat een ontslag op staande voet voor de werkgever geen eenvoudig middel is. Ondanks dat hier ogenschijnlijk aan de wettelijke vereisten is voldaan vanwege het onverwijlde ontslag en de gelijktijdige mededeling van de reden, wordt het (meermaals) onder invloed verschijnen op de werkvloer niet zonder meer gezien als een dringende reden voor ontslag. Dat zelfs een beoordeling van de bedrijfsarts niet maakt dat de werkgever dit gebrek kan helen, onderstreept dat hij moet waken voor een te snelle conclusie. Om over het toepassen van een goed hoor en wederhoor nog maar te zwijgen.